15 stycznia 2018

Trybunał Konstytucyjny rozstrzygnie o konstytucyjności art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

W całej Polsce mają obecnie miejsce przeprowadzane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych u pracodawców kontrole lub postępowania sądowe będące skutkiem wniesienia odwołania od decyzji ZUS dotyczące kwestionowanej przez ZUS sytuacji, w której pracownicy jednego pracodawcy wykonują w oparciu o umowę cywilnoprawną pracę na rzecz innego podmiotu (osoby trzeciej), a pracodawca oraz osoba trzecia są ze sobą w jakiś sposób powiązani. W związku z takim układem podmiotowym, według ZUS, przez pracodawcę nie były uiszczane składki na ubezpieczenia społeczne w należytej wysokości. Niewiele jednak osób wie, że sytuacja taka, a ściślej art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, który jest w tych sprawach przepisem o podstawowym znaczeniu, jest przedmiotem kontroli Trybunału Konstytucyjnego (sygn. akt P 1/16).



W myśl art. 8 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s):
 Za pracownika uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a.”.

Zgodnie z art. 8 ust. 2a u.s.u.s:
Za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.”.

Jak stanowi natomiast art. 6 ust. 1 pkt 1 u.s.u.s.:
„Obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są: pracownikami, z wyłączeniem prokuratorów”.

Podmiot zgłaszający ubezpieczonych do ubezpieczeń społecznych to podmiot niebędący płatnikiem składek, który dokonał zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 1 i 4 oraz art. 8 ust. 2a u.s.u.s (art. 4 pkt 2a u.s.u.s.).

Na mocy postanowienia z dnia 27 października 2015 r. Sąd Apelacyjny w Szczecinie przedstawił Trybunałowi Konstytucyjnemu następujące pytanie prawne: „czy art. 8 ust. 2a w zw. z art. 4 pkt 2a ustawy z 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 2009r. Nr 205 poz. 1585 ze zm.) rozumiany w ten sposób, że płatnikiem składek za osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia zawartej z osobą trzecią, jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy z którym pozostaje w stosunku pracy, jest ten pracodawca, jest zgodny z art. 2 w zw. z art. 64 ust. 3 oraz w zw. z art. 84 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej”.

W postanowieniu z dnia 27 października 2015 r. Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, w którym sąd ten skierował pytanie do TK, czytamy m.in., że: Nie budzi wątpliwości sądu apelacyjnego stwierdzenie, że podstawowym skutkiem uznania osoby wskazanej w art. 8 ust. 2a za pracownika jest objęcie jej obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnymi, rentowymi, chorobowymi i wypadkowymi tak jak pracownika (art. 6 ust. l pkt l, art. 11 ust. l i art. 12 ust. l ustawy systemowej). Oczywistym jest bowiem, że pracownik nie może być pokrzywdzony czynnościami pracodawcy prowadzącymi do optymalizacji zobowiązań publicznoprawnych. Sąd apelacyjny stoi jednak na stanowisku, że gdy praca na rzecz pracodawcy świadczona jest przez pracownika, który umowę cywilnoprawną ma zawartą z osobą trzecią, podmiotem zobowiązanym do naliczenia i odprowadzenia składki jest zleceniodawca pracownika, który wypłaca pracownikowi stosowne należności. Z treści art. 8 ust. 2a w zw. z art. 4.2a nie można bowiem wprost wyinterpretować, że w opisanej sytuacji płatnikiem składek z umów zlecenia jest pracodawca nie będący stroną umowy zlecenia. (…)
Zdaniem sądu apelacyjnego art.8 ust. 2a w zw. z art. 4.2a ustawy systemowej rozumiany i stosowany w ten sposób, że stanowi podstawę prawną nadania statusu płatnika składek dla pracodawcy za ·pracownika z tytułu umowy zlecenia zawartej przez tego pracownika z osobą trzecią, na podstawie której to umowy wykonywał pracę na rzecz własnego pracodawcy jest niezgodny z zasadą demokratycznego państwa prawnego, urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej ( art. 2 Konstytucji) przez naruszenie zasady własności, która może być ograniczona tylko w drodze ustawy i tylko w zakresie, w jakim nie narusza ona istoty prawa własności (64 ust.3 Konstytucji) oraz poprzez naruszenie zasady zobowiązania do ponoszenia ciężarów i świadczeń publicznych, w tym podatków tylko w zakresie określonym w ustawie (art. 84 Konstytucji).
3. Uzasadnienie zarzutu niezgodności przedmiotu kontroli ze wskazanymi wzorcami kontroli.
Zasadą jest obowiązek płacenia danin publicznych, co wyraża w art. 84 Konstytucji RP; art. 217 Konstytucji RP wskazuje jakie elementy musi określać · ustawa, aby spełniała konstytucyjne wymogi nakładania podatków i innych danin ' publicznych. Przywołane przepisy prowadzą do wniosku, że obowiązuje zakaz domniemania istnienia obowiązku podatkowego, jeżeli nie wynika on wprost z ustawy, która winna określać w sposób precyzyjny elementy norm podatkowych. W zakresie prawa daninowego, mimo konstytucyjnej zasady powszechności opodatkowania, zakaz rozszerzającego interpretowania przepisów dotyczy nie tylko wyjątków, ale także przepisów nakładających obowiązek płacenia tych danin (tak Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 grudnia 2009 r. r. w sprawie K 7/08, publ. OTK-A 2009/11/166). W ocenie Trybunału Konstytucyjnego: naruszeniem Konstytucji jest stanowienie przepisów niejasnych, wieloznacznych, które nie pozwalają obywatelowi na przewidzenie konsekwencji prawnych jego zachowań (wyrok z 22 maja 2002 r., sygn. K 6/02, publ. OTK ZU nr 3/A/2002, poz. 33, s. 448 ).
W ocenie sądu apelacyjnego art.8 ust. 2a w zw. z art. 4.2a ustawy systemowej we wskazanym rozumieniu i stosowaniu narusza art. 84 Konstytucji dlatego, że mimo braku jednoznacznego przepisu ustawowego zobowiązuje pracodawców do opłacania składek za pracowników z tytułu umów zlecenia zawartych przez tych pracowników z osobami trzecimi, objętych obowiązkiem opłacania składek, na podstawie których 17 praca jest świadczona na rzecz własnych pracodawców. Przepis art. 8 nie stanowi wprost, że pracodawca jest płatnikiem składek za zleceniobiorcę, który zawarł umowę z osobą trzecią, a jednocześnie jest pracownikiem tego pracodawcy i na podstawie tej umowy cywilnej świadczy pracę na rzecz własnego pracodawcy. Natomiast z art. 4.2a ustawy systemowej jednoznacznie wynika, że pracodawca płaci składki za pracowników, natomiast jednostki organizacyjne lub osoby fizyczne płacą składki za inne osoby, z którymi zawierają umowy cywilne objęte obowiązkiem ubezpieczenia społecznego. Zdaniem sądu przepis prawa interpretowany w drodze wykładni rozszerzającej nie może stanowić podstawy prawnej zobowiązania podmiotu prawa do ponoszenia daniny publicznoprawnej, jaką są bezsprzecznie składki na ubezpieczenia społeczne. Z taką sytuacją mamy jednak do czynienia w analizowanym przypadku. Sądowi jest wiadomym z urzędu, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w opisanej sytuacji wiążącymi decyzjami zobowiązuje pracodawców do opłacania składek za zleceniobiorców, jako podstawę prawną wskazując art.8 ust. 2a ustawy systemowej mimo, że ten przepis w ogóle nie definiuje płatnika. Praworządność decyzji w tym zakresie aprobują sądy wszystkich instancji, zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą. Konstytucja w art. 84 stanowi, że każdy jest obowiązany do ponoszenia ciężarów i świadczeń publicznych, w tym podatków określonych w ustawie. Nie ma wątpliwości, że obowiązek uiszczania składek na ubezpieczenia społeczne przez pracodawcą jest ciężarem publicznym i musi być ponoszony, jednak jedynie w takim zakresie jaki przewiduje ustawa i to wprost. Zadaniem sądu naruszeniem art. 84 Konstytucji jest wyinterpretowywanie tego obowiązku z przepisów ustawy systemowej w sytuacji, gdy nie zostało to jednoznacznie ustawowo zapisane.”.
Tym samym nie może być wątpliwości co do tego, że Sąd Apelacyjny w Szczecinie kwestionuje konstytucyjność art. 8 ust. 2a u.s.u.s.

Natomiast w stanowisku Rzecznika Praw Obywatelskich z dnia 1 czerwca 2016 r., znak III. 7060.333.2016.AJ, przedstawionym Trybunałowi Konstytucyjnemu, czytamy m.in., że: art. 8 ust. 2a w zw. z art. 4 pkt 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 2015 r. poz. 121 ze zm.) rozumiany w ten sposób, że płatnikiem składek za osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia zawartej z osobą trzecią, jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, jest ten pracodawca, jest niezgodny z art. 2 w zw. z art. 64 ust. 3 oraz w zw. z a11. 84 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. (…)
Zasada zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa opiera się na wymaganiu pewności prawa, a więc takim zespole cech przysługujących prawu, które zapewniają jednostce bezpieczeństwo prawne; umożliwiają jej decydowanie o swoim postępowaniu na podstawie pełnej znajomości przesłanek działania organów państwowych oraz konsekwencji prawnych, jakie jej działania mogą pociągnąć za sobą (por. m.in. wyroki z: 14 czerwca 2000 r., P 3/00, OTK ZU nr 5/2000, poz. 138 oraz 25 kwietnia 2001 r., K 13/01, OTK ZU nr 4/2001, poz. 81) Zasada ta wyznacza sytuację prawną nie tylko obywateli, lecz także chroni przed ingerencją władzy państwowej inne podmioty stosunków prawnych (por. wyrok z 31 stycznia 2001 r., P 4/99, OTK ZU nr 1/2001, poz. 5). Z tego względu adekwatny wydaje się termin: zasada ochrony zaufania jednostki (a nie tylko obywatela) do państwa i stanowionego przez nie prawa (por. wyrok z 20 stycznia 2011 r., Kp 6/09, OTK z 2009 r. Nr 9/A, poz.138). Ochronie konstytucyjnej podlegać musi nie tylko zaufanie obywateli do litery prawa, ale także do uzasadnionego sposobu jego interpretacji, przyjmowanego podczas stosowania prawa przez organy państwa (por. m.in. wyroki z: 6 marca 2007 r., SK 54/06, OTK ZU nr 3A/2007, poz. 23 i 3 czerwca 2008 r., K 42/07, OTK ZU m 5A/2008, poz. 77). (…)
Zawarta w mi. 2 Konstytucji zasada demokratycznego państwa prawnego mieści w sobie szereg zasad pochodnych, które nie zostały odrębnie wyrażone w Konstytucji, jednakże zostały zdefiniowane co do zakresu i treści przez orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego. Do takich ugruntowanych zasad należy zasada prawidłowej legislacji oraz powiązana z nią zasada spójności systemu prawa, wyrażająca się w obowiązku takiego formułowania przepisów, aby nakładane na uczestników obrotu prawnego obowiązki były możliwe do zrealizowania w świetle im1ych obowiązujących przepisów prawa. (…)
Przyjęte rozumienie kwestionowanych przepisów narusza także art. 64 ust. 3 Konstytucji. W świetle tego przepisu własność może być ograniczona tylko w drodze ustawy i tylko w zakresie, w jakim nie narusz ona istoty prawa własności. (…)
Artykuł 64 ust. 3 Konstytucji dopuszcza ograniczanie własności "tylko w drodze ustawy". Z omawianej przesłanki wynikają dwie podstawowe konsekwencje. Po pierwsze, niedopuszczalne jest ustanowienie jakiegokolwiek ograniczenia prawa własności bez podstawy ustawowej, czyli w drodze samoistnego uregulowania o podstawowym charakterze. Po drugie, owa podstawa ustawowa musi mieć na tyle rozwinięte ujęcie, by czyniła zadość wymaganiu dostatecznej "określoności". (…)
Ustawodawca zwykły posiada kompetencję do nakładania ciężarów i danin publicznych zgodnie z art. 84 i art. 217 Konstytucji. Art. 217 Konstytucji określa, jakie elementy podatkowego stanu faktycznego wymagają regulacji ustawowej i narzuca ustawodawcy tryb regulowania kwestii podatkowych. Z art. 217 Konstytucji wynika, że ustawy powinny rozstrzygać przynajmniej, kto powinien płacić podatek (składek), jakie zjawiska życia społecznego i gospodarczego podlegają opodatkowaniu oraz w jakiej wysokości podatek powinien być płacony. Z art. 84 Konstytucji wynika, że każdy jest obowiązany do ponoszenia ciężarów i świadczeń publicznych, w tym podatków, określonych w ustawie.
Z art. 84 Konstytucji wynika, że ciężary i świadczenia publiczne powinny być normowane przez akt rangi ustawowej. Ustrojodawca dokonał uściślenia zakresu tej regulacji w odniesieniu do podatków w art. 217 Konstytucji. Wskazany przepis ustanawia bezwzględną wyłączność ustawy dla unormowania: po pierwsze, nakładania podatków i innych danin publicznych o niepodatkowym charakterze, po drugie, dla określania podstawowych elementów konstrukcji podatku, takich jak podmiot, przedmiot opodatkowania i stawka podatkowa, a także zasad przyznawania ulg i umorzeń oraz kategorii podmiotów zwolnionych od podatków. W tych materiach konieczne jest więc uregulowanie w samej ustawie wszystkich wymaganych elementów, tak aby unormowanie ustawowe zyskało cechy kompletności, precyzji i jednoznaczności (por. wyrok z 15 lipca 2013 r., sygn. K 7/12, OTK ZU nr 6/A/2013, poz. 76).
Organy rentowe w decyzjach zobowiązujących pracodawców do opłacania składek za zleceniobiorców powoływany jako podstawę prawną art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Jednak, jak to wcześniej przedstawiono, z art. 8 ust. 2a ustawy wynika obowiązek ubezpieczenia wykonawcy umowy cywilnoprawej według zasad obowiązujących przy - l5 - ubezpieczeniu pracownika. Obowiązek ten nakłada ustawodawca na pracodawcę oraz osobę fizyczną lub jednostkę organizacyjną pozostająca z osobą fizyczną w stosunku prawnym. (…)
Rzecznik Praw Obywatelskich podziela stanowisko sądu apelacyjnego, że przepis prawa interpretowany w drodze wykładni rozszerzającej nie może stanowić podstawy prawnej zobowiązania podmiotu prawa do ponoszenia daniny publicznej, w tym także zobowiązania do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Ustawa systemowa powinna jednoznacznie określać, kto jest płatnikiem składek. Brak takiej regulacji spełniającej kryteria kompletności, precyzji i jednoznaczności w ustawie systemowej wskazuje na naruszenie art. 84 Konstytucji RP.”.
Tym samym nie może być wątpliwości co do tego, że również Rzecznik Praw Obywatelskich kwestionuje konstytucyjność art. 8 ust. 2a u.s.u.s.

Jakie znaczenie ma postępowanie przed Trybunałem Konstytucyjnym dla pracodawców kontrolowanych przez ZUS? Przede wszystkim dwojakie.

Po pierwsze, postępowanie przed Trybunałem odnośnie konstytucyjności art. 8 ust. 2a u.s.u.s. jest podstawą do zawieszenia postępowania (zarówno kontrolnego – prowadzonego przez ZUS, jak i ewentualnego postępowania sądowego wskutek odwołania od decyzji ZUS). Zawieszenie postępowania spowoduje, że do czasu wydania orzeczenia przez TK, postępowanie (kontrolne lub sądowe) nie będzie się, mówiąc w skrócie, toczyć.

Odnośnie zawieszenie postępowania kontrolnego, wskazać należy, że zgodnie z art. 97 § 1 pkt 4 k.p.a. organ administracji publicznej zawiesza postępowanie gdy rozpatrzenie sprawy i wydanie decyzji zależy od uprzedniego rozstrzygnięcia zagadnienia wstępnego przez inny organ lub sąd. NSA wskazał, że w zakresie pojęcia sąd o jakim mowa w art. 97 § 1 pkt 4 kodeksu postępowania administracyjnego można umieścić również Trybunał Konstytucyjny. Skorzystanie przez organ administracji publicznej z uprawnienia określonego w art. 97 § 1 pkt 4 Kodeksu postępowania administracyjnego każdorazowo wymaga uzasadnienia przesłanek uznania orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego jako zagadnienia wstępnego w danej sprawie (wyrok NSA  z dnia 19 lutego 2010 r. sygn. akt I OSK 578/09).

Odnośnie zaś zawieszenie postępowania sądowego wskazać należy, że zgodnie z art. 177 § 1 pkt 31 kodeksu postępowania cywilnego sąd może zawiesić postępowanie z urzędu jeżeli rozstrzygnięcie sprawy zależy od wyniku postępowania toczącego się przed Trybunałem Konstytucyjnym albo Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W doktrynie wskazuje się, że: „Przepis art. 177 § 1 pkt 31 dopuszcza możliwość zawieszenia postępowania, jeżeli rozstrzygnięcie sprawy zależy od wyniku postępowania toczącego się przed Trybunałem Konstytucyjnym lub Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Ta podstawa zawieszenia może znaleźć zastosowanie zarówno wtedy, gdy sąd zwrócił się z pytaniem prawnym do jednego z tych Trybunałów w postępowaniu, które ma być zawieszone, jak i wtedy, gdy z pytaniem takim wystąpił inny sąd (por. wyrok SN z dnia 28 września 1994 r., I PRN 61/94, OSNAPiUS 1995, nr 1, poz. 6; uzasadnienie noweli z dnia 10 lipca 2015 r.).” (por. Jakubecki Andrzej (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz aktualizowany. Tom I. Art. 1-729).


Po drugie, ewentualne orzeczenie TK o tym, że 8 ust. 2a w zw. z art. 4 pkt 2a u.s.u.s. rozumiany w ten sposób, że płatnikiem składek za osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia zawartej z osobą trzecią, jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, jest ten pracodawca, jest niezgodny z Konstytucją, będzie podstawą do wszczęcia pewnych postępowań nadzwyczajnych.

Jeżeli chodzi o postępowanie kontrolne przeprowadzane przez ZUS, to wskazać należy na możliwość wznowienia postępowania. Zgodnie bowiem z art. 145a § 1 k.p.a.:
Można żądać wznowienia postępowania również w przypadku, gdy Trybunał Konstytucyjny orzekł o niezgodności aktu normatywnego z Konstytucją, umową międzynarodową lub z ustawą, na podstawie którego została wydana decyzja.”.

Odnośnie zaś postępowania sądowego wszczętego wskutek odwołania od decyzji ZUS, to wskazać należy, że ewentualne „pozytywne” orzeczenie TK daje możliwość wniesienia skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Podstawą prawną tej skargi jest art. 4241 kodeksu postępowania cywilnego:
§  1. Można żądać stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego wyroku sądu drugiej instancji kończącego postępowanie w sprawie, jeżeli przez jego wydanie stronie została wyrządzona szkoda, a zmiana lub uchylenie tego wyroku w drodze przysługujących stronie środków prawnych nie było i nie jest możliwe.
§  2. W wyjątkowych wypadkach, gdy niezgodność z prawem wynika z naruszenia podstawowych zasad porządku prawnego lub konstytucyjnych wolności albo praw człowieka i obywatela, można także żądać stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego wyroku sądu pierwszej lub drugiej instancji kończącego postępowanie w sprawie, jeżeli strona nie skorzystała z przysługujących jej środków prawnych, chyba że jest możliwa zmiana lub uchylenie wyroku w drodze innych przysługujących stronie środków prawnych.”.

28 listopada 2017

Odpowiadamy na Wasze pytania: co dzieje się z niektórymi prawami majątkowymi w przypadku śmierci pracownika?

Od jednej z naszych czytelniczek dostaliśmy prośbę o rozwiązanie jej problemu. Niedawno zmarł mąż czytelniczki. Małżeństwo miało 3 synów (w tym 1 adoptowanego) oraz 1 córkę. Mąż zmarł w trakcie pobierania zasiłku chorobowego. Czytelniczka pyta, czy odprawa pośmiertna, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz zasiłek chorobowy do dnia śmierci wchodzą w skład spadku czy nie?




Tytułem wstępu wskazać należy, że zgodnie z art. 922 § 1 i 2 kodeksu cywilnego (k.c.): 
§  1. Prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą z chwilą jego śmierci na jedną lub kilka osób stosownie do przepisów księgi niniejszej.
§  2. Nie należą do spadku prawa i obowiązki zmarłego ściśle związane z jego osobą, jak również prawa, które z chwilą jego śmierci przechodzą na oznaczone osoby niezależnie od tego, czy są one spadkobiercami.”.

Odprawa pośmiertna

W myśl art. 631 § 2 kodeksu pracy (k.p.): 
Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.”.

Zgodnie zaś z art. 93 § 1 i 4 k.p.: 
§  1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
(…)
§  4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1) małżonkowi;
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.”.

Przepisem, o którym mowa w powyższych przepisach k.p., jest art. 67 ust. 1 pkt 1 ustawy o rentach i emeryturach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (u.r.e.), w myśl którego: 
Do renty rodzinnej uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki określone w art. 68-71: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione”.

Tym samym wszystkie dzieci oraz żona (Czytelniczka) są uprawnieni do odprawy pośmiertnej.

Art. 93 k.p. wyłącza zastosowanie przyjętych w kodeksie cywilnym reguł dziedziczenia, a wskazane w niej prawa majątkowe nie wchodzą w skład spadku.

Jeśli osoby uprawnione po śmierci pracownika zgłoszą się do pracodawcy, ma on obowiązek wypłacić im wszystkie należne zmarłemu świadczenia nie czekając na sądowe czy notarialne ustalenie kręgu spadkobierców dziedziczących po pracowniku (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 11 grudnia 1996 r., sygn. III APz 18/96, OSA 1998, nr 10, poz. 40).

Podsumowując, wskazać należy, że osoby uprawnione (wszystkie dzieci oraz żona pracownika) winny uzyskać odprawę pośmiertną w odpowiednich częściach. Sądowe stwierdzenie nabycia spadku lub notarialne poświadczenie dziedziczenia (lub ich brak) nie mają wpływu na prawo w/w osób do odprawy pośmiertnej.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

W myśl art. 631 § 2 k.p.: 
Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.”.

Przepis powyższy przewiduje odmienny od ogólnych zasad dziedziczenia wyrażonych w kodeksie cywilnym porządek następstwa praw majątkowych wynikających ze stosunku pracy zmarłego pracownika. Wymienione w przepisie osoby uzyskują prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany przez zmarłego urlop, niezależnie od tego, czy są jego spadkobiercami czy nie.

Podsumowując, wskazać należy, że osoby uprawnione (wszystkie dzieci żona pracownika) winny uzyskać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w odpowiednich częściach. Sądowe stwierdzenie nabycia spadku lub notarialne poświadczenie dziedziczenia (lub ich brak) nie mają wpływu na prawo w/w osób do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Zasiłek chorobowy

Zgodnie z art. 65 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i śmierci (u.s.p.): 
„W razie śmierci ubezpieczonego przed podjęciem należnego mu zasiłku, zasiłek (chorobowy – przyp. autor) wypłaca się osobom uprawnionym do podjęcia wynagrodzenia lub dochodu ubezpieczonego.”.

Jak już była o tym mowa, prawa majątkowe ze stosunku pracy (a więc i wynagrodzenie) przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku (art. 631 § 2 k.p.).

Podsumowując, wskazać należy, że osoby uprawnione (wszystkie dzieci oraz żona) winny uzyskać niewypłacony zasiłek chorobowy w odpowiednich częściach. Sądowe stwierdzenie nabycia spadku lub notarialne poświadczenie dziedziczenia (lub ich brak) nie mają wpływu na prawo w/w osób do niewypłaconego zasiłku chorobowego.



The above article in Polish relates to some rights of an employee after his death. According to s. 631 § 2 of Polish Labour Code (k.p.) after the death of an employee, property rights under an employment relationship pass in equal parts to the spouse and other people who meet the conditions needed to obtain a family pension in the meaning of the provisions on retirement and disability pensions from the Social Insurance Fund. If there are no such people, the rights become part of the estate.

16 października 2017

Czy czas potrzebny na przebranie się pracownika wliczany jest do czasu pracy?

Wykonywanie wielu rodzajów prac wiąże się z koniecznością noszenia odpowiedniego ubioru. Czy czas potrzebny na przebranie się pracownika jest jego czasem pracy? Postaramy się to wyjaśnić.



Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.”.

W myśl art. 94 § 2 pkt 2 k.p.:
„Pracodawca jest obowiązany w szczególności: organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy”.

Jak stanowi natomiast art. 100 § 1 k.p.:
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”.

Polska definicja czasu pracy jest oparta na dwóch elementach. Pierwszym z nich jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, drugi dotyczy miejsc, w których to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy powinno następować. Najistotniejszym elementem czasu pracy jest pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W dyspozycji pracodawcy znajduje się pracownik, który wykonuje powierzone zadania lub świadczy pracę z własnej inicjatywy, nawet bez wiedzy i zgody pracodawcy, jeśli określone działania leżały w interesie podmiotu zatrudniającego. O pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy przez pracownika, który pracy nie wykonuje, można mówić w zakresie, w jakim pracownik znajduje się w stanie psychofizycznym umożliwiającym wykonywanie pracy (element obiektywny), mając przy tym zamiar świadczenia pracy (element subiektywny) - występuje więc rzeczywista możliwość i gotowość świadczenia pracy (tak. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 586/99, OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 556).

Żaden przepis prawa pracy nie nakazuje wprost zaliczyć do czasu pracy okresu przygotowania do pracy. Zasadą jest więc to, że pracownik obowiązany jest stawić się w miejscu pracy odpowiednio wcześniej, tak aby przed rozpoczęciem pracy zdążyć z przebraniem się w odzież roboczą oraz będąc w ten sposób przygotowany dotrzeć na stanowisko pracy o czasie.

Podsumowując powyższe, wskazać należy, że czas przebierania się przez pracownika w odzież roboczą nie jest jego czasem pracy.

The above article in Polish relates to working time. Time needed to get changed in work clothing is not included in the working time.

26 września 2017

Niedotrzymanie terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Co może zrobić pracownik?

Choć niedawna nowelizacja Kodeksu pracy wydłużyła do 21 dni terminy na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz na wniesienia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, to i tak zdarza się, że ten termin nie jest przez pracowników dotrzymywany. Co dzieje się w razie jego przekroczenia? Czy możliwe jest jego przywrócenie? Zapraszamy do lektury.



Zgodnie z art. 264 § 1 i 2 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„§  1.  Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§  2.  Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.”.

Terminy, o których mowa w powyższym przepisie, są terminami zawitymi prawa materialnego. Tak przyjął Sąd Najwyższy we wpisanej do księgi zasad prawnych uchwale 7 sędziów z dnia 14 marca 1986 r., sygn. III PZP 8/86.

Termin zawity, w dużym skrócie, to termin charakteryzujący się dużym rygoryzmem prawnym, polegającym na tym, że niepodjęcie określonej czynności przez uprawniony podmiot w okresie zakreślonym tym terminem, powoduje definitywne wygaśnięcie przysługującego podmiotowi prawa do tej czynności. Przekładając powyższą definicję na grunt art. 264 k.p., można powiedzieć, że niezłożenie w terminie np. odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, spowoduje, że późniejsze jego złożenie będzie spóźnione.

Na ratunek spóźnionym pracownikom przychodzi jednak art. 265 k.p., zgodnie z którym:
§  1.  Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§  2.  Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.”.

Jeżeli więc pracownik nie odwołał się bez swojej winy, sąd pracy ma obowiązek na jego wniosek postanowić przywrócenie uchybionego terminu. Ocenie sądu podlega wyłącznie wina pracownika. Konsekwencją zaś przypisania pracownikowi winy w niezachowaniu terminu jest odmowa przywrócenia terminu i merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy, co następuje formie oddalenia powództwa.

W doktrynie (por. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III) wskazuje się, że „Ustawodawca nie reguluje formy złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Zatem może on być złożony w dowolnej formie, co znajduje potwierdzenie w uchwale 7 sędziów SN z dnia 14 marca 1986 r. (III PZP 8/86). Może więc to być zarówno forma pisemna, ustna do protokołu, a nawet dorozumiana. Z tą ostatnią formą mamy do czynienia wówczas, gdy pozew został wniesiony po upływie wymaganego terminu, co jest jednoznaczne z wnioskiem o przywrócenie terminu. W takiej sytuacji uwzględnienie powództwa oznacza przywrócenie terminu, nawet bez wydania przez sąd odrębnego postanowienia. W taki sam sposób wypowiada się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 224/06).”.

We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Uprawdopodobnienie nie oznacza udowodnienia okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Uprawdopodobnienie jest instytucją mniej rygorystyczną od udowodnienia. To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania przed sądem, że uchybienie terminowi nastąpiło bez jego winy. 


The above article in Polish relates to resetting the time limit for pursuing claims against employer by employee.
According to section 264 § 1 and 2 of Polish Labour Code: § 1. An appeal against a notice of termination of an employment contract must be filed with the labour court within 21 days from the delivery of the letter notifying of the termination of the employment contract with notice. § 2. A claim for reinstatement in a job position, or for compensation, must be filed with the labour court within 21 days from the delivery of the notification of the termination of the employment contract without notice, or of the date of the expiry of the employment contract.”.

But according to section 265 of Polish Labour Code: “§ 1. If an employee has, without his fault, not performed an act referred to in Article 97 § 21 and in Article 264 within the specified time limit, the labour court, at the employee's request, will decide to reset the the expired time limit. § 2. A request to reset the time limit must be filed with the labour court within 7 days of the cessation of the reason for the failure to observe the time limit. The probable circumstances justifying the resetting of the time limit should be presented in the request.”.

19 września 2017

Zaśnięcie w pracy - czy uzasadnia zwolnienie pracownika?

Kilka dni temu poruszaliśmy temat spóźnień pracownika do pracy i związanych z tym konsekwencji w postaci wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dziś zajmiemy się innym zachowaniem pracownika, które może skutkować zwolnieniem go z pracy – zaśnięciem w pracy.




Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (k.p.):
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”.

W myśl zaś art. 100 § 2 pkt 1 k.p.:
„Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy”.

Skutkiem niewykonywania przez pracownika zleconych przez pracodawcę obowiązków (co oczywiście ma miejsce w przypadku spania przez pracownika w pracy) czy też zajmowania się w czasie pracy innymi niż te obowiązki zajęciami (np. przeglądanie Internetu) stanowią poważne naruszenia obowiązków pracowniczych. Jako takie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet, w skrajnych przypadkach, być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Dyscyplinarka możliwa jest przy szczególnie silnym naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 421/98). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał m.in., że rezygnacja pracownika z korzystania ze zwolnienia lekarskiego może być traktowana jako rozsądny wyraz dbałości o stabilność zatrudnienia tylko wtedy, gdy nie wyklucza stawienia się pracownika do dyspozycji pracodawcy w wyznaczonym czasie i miejscu oraz w stanie psychofizycznej zdolności do wykonywania pracy. W przeciwnej sytuacji, a więc w razie stawienia się do pracy bez obiektywnej zdolności do jej starannego i sumiennego wykonywania, dysponowanie osobą pracownika jest dla pracodawcy pozbawione prawnej doniosłości, gdyż uniemożliwia realizację społeczno-ekonomicznego celu zobowiązania. Dlatego sen na stanowisku pracy, określany w kasacji eufemistycznie "chwilowym zasłabnięciem", może być niezależnie od swej przyczyny kwalifikowany jako naruszenie pracowniczego obowiązku wykonywania pracy (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 KP) i traktowany przez pracodawcę jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy (art. 45 § 1 KP).

Warto jeszcze przytoczyć rozważania poczynione w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 28 czerwca 2013 r., sygn. X P 802/12, w którym to rozpatrywano pozew, w którym powód żądał zasądzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu. Przyczyną wypowiedzenia było spowodowanie wypadku przez pracownika, który zasnął w trakcie jazdy. W pojeździe zasnęli wszyscy pasażerowie i przyczyną zaśnięcia nie była jakaś szczególna niedyspozycja zdrowotna powoda, ale zwykłe zmęczenie, które - jak wynika z zasad doświadczenia życiowego - charakteryzuje się wcześniejszymi objawami, na które wyczulone winny być zwłaszcza osoby wykonujące odpowiedzialne i wymagające uwagi zajęcia, w tym prowadzenie pojazdów, i szczególnie w sytuacji, gdy mają do pokonania monotonne, a tym samym sprzyjające zaśnięciu odcinki drogi (autostrady lub drogi szybkiego ruchu). Pracownik nikomu nie zgłosił ani nawet nie zasugerował, że jest zmęczony, źle się czuje, potrzebuje przerwy przed dalszą jazdą lub chciałby, żeby ktoś inny poprowadził pojazd w drodze powrotnej. Kontynuacja jazdy po autostradzie pomimo zmęczenia i upału, w sytuacji gdy inni pasażerowie zasnęli, była zachowaniem nierozważnym i nieodpowiedzialnym oraz narażającym swoim postępowaniem życie i zdrowie swoje, swoich współpracowników, jak również cenne mienie pracodawcy (pojazd i jego ładunek). Pracownik winien był zgłosić zmęczenie, poprosić któregokolwiek z czterech uczestników wyjazdu o kontynuowanie jazdy lub o prowadzenie z nim rozmowy podczas jazdy i pilnowanie go, by nie zasnął. Przede wszystkim mógł zaś powiedzieć, że zrobił się senny i musi się przewietrzyć, wypić wodę lub kawę i trochę odpocząć. Tymczasem pracownik, co sam przyznał, nikomu nie zasygnalizował swojego zmęczenia. Pracownik podjął niepotrzebne ryzyko i kontynuował jazdę, która mogłaby mieć tragiczne skutki, gdyby nie to, że pojazd zjechał w prawą, a nie lewą stronę, i w takim miejscu, że jedynym skutkiem zjechania do rowu były uszkodzenia pojazdu, a nie obrażenia ciała uczestników zdarzenia lub ich śmierć. Brak dodatkowych badań okulistycznych - skoro wypadek nie miał żadnego związku z obserwacją drogi przez kierującego, ani fakt ciężkiej pracy przy transformatorze - skoro powód mógł zgłosić, że potrzebuje odpoczynku, nie zwalniały pracownika, zdaniem sądu, z odpowiedzialności za dochowanie należytej, wymaganej od kierującego pojazdem ostrożności i uwagi oraz przewidywania możliwych skutków nierozważnego postępowania, a w szczególności przewidywania, jakie skutki może mieć kontynuowanie jazdy pomimo znacznego zmęczenia.



The above article in Polish relates to falling asleep at work. Falling asleep at work may be, in some circumstances, grounds justifying the termination of the contract or even grounds justifying termination of a contract without notice through the fault of an employee.

15 września 2017

Czy można zwolnić pracownika za spóźnienie do pracy?

Rok szkolny już w pełni. A skoro wróciła nauka w szkołach, to wraz z nią wróciły korki i pewnie co raz częstsze spóźnienia do pracy. Pracownik spóźniający się do pracy winien jednak uważać, gdyż spóźnianie się do pracy, zwłaszcza wtedy gdy nabierze notorycznego charakteru, może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet dyscyplinarki.



Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”.

Zgodnie zaś art. 100 § 2 pkt 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Przestrzeganie czasu pracy ustalonego u danego pracodawcy, a więc i godzin jego rozpoczęcia, jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika.

„Przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.) odnosi się zarówno do rozkładu czasu pracy dla ogółu zatrudnionych, jak i indywidualnego czasu pracy ustalonego dla konkretnego pracownika. Oznacza to w szczególności obowiązek punktualnego stawienia się do pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy, stosowanie się do przerw w pracy, zakaz opuszczenia zakładu przed końcem czasu pracy i stosowanie się do normatywów ustalonych dla różnych czynności. (Iwulski Józef, Sanetra Walerian, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III).

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 września 1981 r., sygn. I PRN 57/81, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Jeżeli więc jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, to tym bardziej, w zależności oczywiście od okoliczności danego przypadku, w oparciu o taką przyczynę można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w zwykłym trybie.

W świetle art. 12, 22 § 1 i 100 k.p. nie ulega wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracowniczych należy obowiązek świadczenia pracy. W obowiązku tym mieści się zaś zarówno obowiązek przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania. Nie świadczy zatem pracy pracownik, który w ogóle nie podjął pracy lub część dnia opuścił, jak również pracownik obecny w zakładzie pracy, jeżeli z przyczyn zawinionych przestaje realizować swoje obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1990 r., sygn. I PRN 7/90).

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a niekiedy nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie na pewno takie zachowanie pracownika, które polega na wielokrotnym, notorycznym spóźnianiu się do pracy, które były skutkiem negatywnego nastawienia pracownika do powierzonych obowiązków. Znaczna liczba stwierdzonych tego typu zachowań w porównaniu z liczbą zachowań prawidłowych pozwala na wnioskowanie o negatywnym stosunku do pracy.

Na koniec można więc powiedzieć przewrotnie, że jedyną pewną radą dla pracownika, który chce uniknąć zwolnienia z pracy wskutek spóźnienia jest to, by się nie spóźniał.


The above article in Polish relates to being late for work. Being late for work may be, in some circumstances, grounds justifying the termination of the contract or even grounds justifying termination of a contract without notice through the fault of an employee.