24 grudnia 2010

Wesołych Świąt!

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia chcielibyśmy Wam wszystkim, tym, którzy interesują się prawem na co dzień , jak i tym, którzy interesują się nim tylko incydentalnie życzyć wielu wspaniałych chwil przy wigilijnym stole, dużo czasu dla siebie i dla najbliższych, zadowolenia z siebie, osiągania postawionych sobie celów i realizacji tych nawet najskrytszych marzeń oraz uśmiechu i energii każdego dnia.

Krzysztof i Marcin

16 grudnia 2010

Molestowanie seksualne w miejscu pracy jako naruszenie godności człowieka

W każdym przypadku, w którym mamy do czynienia z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy dochodzi do naruszenia godności człowieka. Taki pogląd powszechnie panuje zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie. Jest to pierwszy zarzut, na jaki możemy się powoływać dochodząc swoich roszczeń przed sądem.
Jednak pojęcie godności człowieka bywa szeroko interpretowane, a na gruncie art. 111 Kodeksu pracy nie zostało wyszczególnione, co należy rozumieć pod pojęciem godności. Na podstawie tego artykułu możemy jednak stwierdzić, iż godność należy do kategorii dóbr osobistych, na co wskazuje łącznik „i”.
W tej kwestii warto odwołać się do Kodeksu cywilnego. Na gruncie kodeksu mamy do czynienia przede wszystkim z czcią. Jest ona rozumiana jako cześć zewnętrzna (nasze dobre imię) i cześć wewnętrzna, czyli właśnie godność osobista( nasze wyobrażenie o własnej osobie). Tak rozumiana godność człowieka jest wg. Konstytucji RP jednym ze źródeł wolności i praw człowieka i obywatela. 
Wprowadzenie do Kodeksu pracy obowiązku pracodawcy do przestrzegania godności pracownika miało na celu wyeliminowanie instrumentalnego traktowania pracownika. W obecnej sytuacji na rynku pracy jest to jak najbardziej aktualne m.in. z uwagi na molestowanie seksualne. Niektórzy przedstawiciele doktryny rozszerzają rozumienie godności człowieka na pojęcie godności pracownika. Mimo że nie jest to pogląd przeważający warto o nim wspomnieć, gdyż rozwój pracy zarobkowej doprowadził do wykształcenia się w świadomości pracowników takich wartości, które są związane z miejscem pracy. Np. nasza własna ocena jako pracownika, czy oceny dokonywane przez innych w miejscu pracy. Wg. jednego z przedstawicieli tego poglądu (J.Jończyk) pracowniczą godność tworzy „poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika(...)”.
Jednak do rzeczy. Jak wspomniałem wyżej pracodawca jest obowiązany na mocy art. 111 Kodeksu pracy do poszanowania godności pracownika, ale także innych dóbr osobistych pracownika. Wskazane dobra są przykładowo wymienione w art. 23 Kodeksu cywilnego. Nie jest to katalog zamknięty, jako że ciągle się zmienia, a wpływ na to mają przede wszystkim zmiany warunków życia społecznego i kulturowego w zakresie stosunków pracy. 
Art. 111 Kodeksu pracy należy do podstawowych zasad prawa pracy. Treść tego przepisu obejmuje oprócz nakazu powstrzymywania się od zachowań naruszających prawnie chronione dobra osobiste pracownika, także obowiązek dokonania czynności, które mają na celu zapewnienie odpowiednich warunków pracy, wolnych od jakichkolwiek zagrożeń naruszających owe dobra osobiste. Jednak głębsza analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, iż jego treść jest zbyt ogólnikowa . Podkreśla się brak wskazania sankcji z powodu jego naruszenia przez pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostaje bez możliwości dochodzenia swoich indywidualnych roszczeń na drodze sądowej. Z pomocą przychodzi bowiem regulacja dotycząca ochrony dóbr osobistych zawarta w Kodeksie cywilnym(ale o tym w innym wpisie). Ponadto można uznać takie działanie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w stosunku do pracownika. Co w dalszej konsekwencji pozwala pracownikowi rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i uprawnia do odszkodowania.
W doktrynie prawa pracy panuje zgodność przekonań, co do tego, iż molestowanie oraz molestowanie seksualne stanowi naruszenie godności w rozumieniu art. 111 KP, gdyż działanie takie narusza ich nietykalność cielesną, wolność seksualną, a nawet zdrowie. Zarówno wolność seksualna jak i zdrowie również traktowane są jako dobra osobiste, na co zwracał uwagę Sąd Administracyjny w Katowicach w jednym z swoich wyroków (Wyr. z 28.11.1996 r., III APr36/96).

10 grudnia 2010

Odszkodowanie dla Polki molestowanej w Iralndii Północnej

W dniu dzisiejszym w polskich mediach pojawiła się informacja o korzystnym wyroku sądu pracy dla młodej Polki pracującej w Irlandii Północnej. Polka zatrudniona była w firmie Mac's Quality Foods w Dunmurry od września 2006 do lipca 2008 roku. Tamtejszy sąd uznał, iż Polka była molestowana przez swojego kolegę z pracy, a ponadto była dyskryminowana ze względu na swoje pochodzenie. Co więcej pracodawca, który wiedział o tym zjawisku nic w związku z tym nie uczynił (podobno sprawca molestowania dostał nawet awans). Z mediów możemy się dowiedzieć że sprawcą był Polak, który codziennie rozbierał się do majtek i w taki sposób zaczepiał Polkę, próbując ją dotykać. Ponadto nauczył swoich kolegów z pracy wulgarnych słów po polsku, które były przez nich kierowane do ofiary.

Ta informacja kolejny raz ukazuje problem molestowania seksualnego w miejscu pracy. Jednak mimo, iż wydarzyło się to w innym kraju osoby będące  molestowane w Polsce powinny brać przykład z tej Pani i również dochodzić swoich roszczeń przed polskimi sądami. Tylko poszerzenie świadomości na tematy związane z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy pozwoli potencjalnym ofiarom skuteczniej dochodzić swoich roszczeń. Stąd też mój apel do wszystkich mających problem z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy.

Brońcie swoich praw i swojej godności!

8 grudnia 2010

Flirtujesz czy molestujesz?

Rozwijanie kontaktów towarzyskich w pracy jest naturalne i zrozumiałe. Większość pragnie mieć dobre kontakty w pracy, gdyż dobra atmosfera nieraz pozwala na lepsze wykonywanie swoich obowiązków. Ponadto dobre kontakty ze współpracownikami pozwalają nam na odrobinę relaksu w ciągu dnia pełnego stresujących sytuacji. Jednak nawiązywanie głębszych relacji towarzyskich może przysporzyć nam sporo problemów.

Nie wszyscy mogą podzielać chęć nawiązywania takich relacji, co może się wiązać z oskarżeniem o molestowanie seksualne w miejscu pracy. Należy podkreślić, że możemy być molestowani nie tylko przez osoby, które są naszymi przełożonymi, ale także przez współpracowników, klientów czy inne osoby (niezwiązane bezpośrednio z naszym miejscem pracy). Chodzi np. o sytuację, w której jesteśmy uzależnieni od bycia posłusznym rodzinie pracodawcy, u którego jesteśmy zatrudnieni. Konieczność bycia miłym dla „syna szefa” może bezpośrednio prowadzić do nawiązania niechcianych relacji.

Dlatego tak ważne jest ustalenie, od jakiego momentu mamy do czynienia z molestowaniem seksualnym, a kiedy jest to flirt, uwodzenie czy żarty. W szczególności, jeżeli chodzi o uwodzenie może wystąpić wiele problemów w ocenie takiego zjawiska np. co do godzenia się na nie przez osobę, wobec której jest kierowane. W dzisiejszych czasach, mimo iż problem ten nie występuje powszechnie uważam, iż w związku z bardzo szybkim rozwojem i komercjalizacją uwodzenia jako produktu marketingowego może zrodzić wiele problemów. Zwłaszcza, że wiele technik i metod uwodzenia działa na granicy podświadomości danej osoby (NLP, hipnoza), w związku z czym trudniej jest ocenić czy w przypadku gdyby doszło do takiego zachowania wypełniałoby ono przesłanki molestowania seksualnego. Dla każdego z nas granica pomiędzy flirtem a molestowaniem seksualnym będzie inna. Dla jednych dopuszczalnym zachowaniem jest obejmowanie, poklepywanie po ramieniu czy pocałunki w policzek. Dla innych będzie to już naruszenie ich sfery intymnej, na które absolutnie się nie godzą.

Subiektywistyczne podejście do tematu molestowania seksualnego w miejscu pracy, jest nieodłącznym elementem przy ustalaniu odpowiedzialności za molestowanie. To od nas samych zależeć będzie czy godzimy się na pewnego rodzaju zachowania czy nie. Postawa ofiary molestowania seksualnego, która w sposób stanowczy i jednoznaczny sprzeciwia się niechcianemu zainteresowaniu seksualnemu jest konieczna, choć niewystarczająca. Opieranie się w ocenie jedynie na relacji domniemanej ofiary, mogłoby powodować nadużycia.

W związku z powyższym potrzebny jest także jakiś czynnik obiektywny, który pozwoli na pełną ocenę czy faktycznie doszło do molestowania seksualnego. Takim czynnikiem mogłoby być naruszenie dóbr osobistych ofiary, jako że do oceny ich naruszenia możemy się odwołać do uniwersalnie przyjętych kryteriów – np. jak dane zachowanie odebrane byłoby przez szersze grono uczestników i czy zostałoby zaakceptowane w takiej formie przez społeczeństwo. Uwzględnienie tych czynników pozwoli na ograniczenie zakresu zachowań, które nie mogą być traktowane jako molestowanie seksualne a związane są z wyolbrzymionymi odczuciami danej osoby. 

Na koniec pytanie do Was. Na jakie zachowania pozwolilibyście sobie w pracy, a co odebralibyście jako ewidentne próby molestowania seksualnego? Czekam na odpowiedzi w komentarzach:)

5 grudnia 2010

Pojęcie i istota molestowania seksualnego w miejscu pracy

Jak wspomniałem w jednym z wpisów pierwszym krokiem do właściwego uregulowania problemu molestowania seksualnego w miejscu pracy jest prawidłowe zrozumienie tego zjawiska. Definicji molestowania seksualnego w miejscu pracy jest wiele, ale najczęściej pojawiające się wskazują, iż jest to przede wszystkim zachowanie, na które stanowczo się nie godzimy. Zachowanie takie ma charakter seksualny oraz jest traktowane jako mające istotny wpływ na naszą sytuację w miejscu pracy (warunki pracy, płacy, udział w szkoleniach, możliwość awansowania).

„Coś za coś” vs „Wrogie środowisko”

W badaniach naukowych nad tym zjawiskiem najczęściej wskazuje się na dwie postacie molestowania seksualnego w miejscu pracy. Pierwszy z nich opiera się żądaniu pewnych zachowań o charakterze seksualnym  w zamian za utrzymanie pracy, podwyżkę lub awans – tzw. molestowanie typu „coś za coś”. Jest to najczęściej stosowana metoda molestowania, gdyż związana jest bezpośrednio z miejscem pracy. W Polsce pierwsze przypadki zostały dostrzeżone i opisane jako ten typ molestowania w latach 90 XX wieku, a wynikało to z przyjętego w USA ustawodawstwa, które regulowało tego rodzaju zachowania.

Drugim typem molestowania który najczęściej pojawia się w publikacjach naukowych i prawnych jest molestowanie typu „wrogie środowisko”. Opiera się ono na tworzeniu w miejscu pracy nieprzyjaznych warunków do wykonywania swoich obowiązków wynikających z warunków pracy. Powoduje to u ofiary przede wszystkim zanik poczucia bezpieczeństwa w stosunku do zachowania bezpiecznych warunków pracy. Jest to bardzo destrukcyjne, gdyż oprócz bezpośredniej ofiary, cierpią tu również pozostali współpracownicy. Ten rodzaj molestowania seksualnego został doskonale ukazany w filmie Barry’ego Levinsona „Disclouser” (w Polsce znany jako „W sieci”). W momencie gdy powstaje problem molestowania seksualnego, współpracownicy głównego bohatera coraz bardziej się od niego odsuwają z obawy o własne miejsce pracy. W tym typie wyróżnia się zachowania, które traktujemy jako niepożądane zainteresowanie seksualne o czysto fizycznym zabarwieniu (np. dotykanie, całowanie, poklepywanie) lub werbalnym (sprośne dowcipy, niestosowne komentarze o charakterze seksualnym lub dotyczące wyglądu) a także eksponowanie przedmiotów dotyczących materiałów o tematyce seksualnej. Ponadto możemy być również molestowani ze względu na przynależność do danej płci – tu zachowanie skierowane jest przeciwko osobie jako przedstawicielowi danej płci. Chodzi tu przede wszystkim o różnego rodzaju komentarze, uwagi o kobietach i mężczyznach, które w sposób stereotypowy i krzywdzący przypisują danej grupie negatywne cechy czy zdolności. Jak choćby powtarzający się stereotyp, iż kobiety radzą sobie gorzej na kierowniczych stanowiskach.

Definicja kodeksowa (Kodeks pracy)

Polski Kodeks pracy również zawiera definicję moletowania seksualnego. Zawarta jest w art. 183a § 6, w którym ustawodawca wskazuje iż, jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem bądź skutkiem będzie naruszenie godności lub poniżenie oraz upokorzenie. Zachowanie sprawcy może polegać zarówno na fizycznych jak i werbalnych i niewerbalnych elementach. Tak przyjęta definicja jest odwzorowaniem definicji wspólnotowej (dyrektywa 2002/73/WE). Warto zauważyć, że definicja z Kodeksu pracy jest rozszerzona także o zachowania odnoszące się do płci pracownika. W regulacji wspólnotowej mowa jest jedynie o zachowaniach o charakterze seksualnym. Jest to o tyle istotne, iż pozwala nam na poszerzenie kręgu zachowań, które można uznać za molestowanie seksualne.

Podsumowując, mówiąc o molestowaniu seksualnym mamy na myśli każde zachowanie (również pojedyncze!), które jest przez nas nieakceptowane, związane jest z naszą seksualnością bądź odnosi się w jakiś sposób do naszej płci.  Mamy dwa główne rodzaje molestowania seksualnego: molestowanie typu „coś za coś” oraz typu „wrogie środowisko”, na co składają się dwa rodzaje zachowań, które w sposób bezpośredni lub pośredni odnoszą się do naszej seksualności lub płci.