26 stycznia 2011

Kilka słów o środkach ochrony przed niechcianym zainteresowaniem seksualnym

W dzisiejszych czasach większość państw europejskich wprowadza do swoich systemów prawnych regulacje pozwalające wprowadzić skuteczną ochronę przed molestowaniem seksualnym w miejscu pracy.

Jest to naturalna reakcja na zwiększającą się świadomość społeczeństwa w zakresie problematyki molestowania seksualnego. Wprowadzanie regulacji do porządków prawnych państwa jest konieczne i potrzebne. Jednak w moim przekonaniu, znacznie ważniejsza jest ochrona wprowadzana na gruncie wewnątrzzakładowym. Chodzi mi przede wszystkim o działania podejmowane przez samych pracodawców, pracowników jak również związki zawodowe. Działania podejmowane na tym szczeblu są znacznie skuteczniejsze i szybsze, niż długotrwałe i często nieskuteczne procesy sądowe. Dlatego tak ważne jest dalsze zwiększanie świadomości społecznej poprzez działania informacyjno-edukacyjne oraz postępowania pojednawcze.


W takim kontekście, środki ochrony możemy podzielić na środki typowo prawne, ustanawiane przez ustawodawcę w formie aktów prawnych. Drugi rodzaj środków ochrony to zasady i regulacje stosowane przez organy wyspecjalizowane do walki z molestowaniem seksualnym (trybunały, organizacje i stowarzyszenia) oraz środki wprowadzane bezpośrednio w zakładach pracy przez pracodawców.


Środki ochrony prawnej zostały już przeze mnie opisane we wcześniejszych wpisach. Natomiast ciekawym środkiem ochrony są powołane przez organy państwa instytucje czy trybunały, których działalność sprecyzowana jest do udzielania ściśle określonych porad prawnych oraz udzielania praktycznej pomocy w prowadzeniu spraw z zakresu molestowania seksualnego. Pomoc taka może polegać zarówno na oficjalnym jak i nieoficjalnym współdziałaniu z ofiarą molestowania np. w postępowaniu wewnątrzzakładowym. Do typowych działań dokonywanych przez wspomniane organy możemy zaliczyć prowadzenie negocjacji lub postępowania pojednawczego ze sprawcą. Istotnym elementem takiej działalności powinna być ich bezpłatność i powszechność. Ma to szczególne znaczenie dla osób uboższych, które nie są w stanie zapewnić sobie profesjonalnej pomocy specjalistów. Takie instytucje znajdujemy m.in. w Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej. Equal Employment Opportunity Commision zajmuje się przestrzeganiem norm prawa antydyskryminacyjnego. W większości przypadków ich działalność opiera się na ugodowym załatwieniu spraw, przy czym, w sytuacji gdy jedna ze stron nie jest zadowolona z rozstrzygnięcia istnieje możliwość odwołania się do sądu federalnego. 

W kolejnym wpisie omówię w mojej ocenie najskuteczniejsze środki ochrony, które stosowane są „u źródła” czyli środki ochrony stosowane w postępowaniu wewnątrzzakładowym w miejscu pracy.
 

18 stycznia 2011

Problem rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o molestowanie seksualne w miejscu pracy

Jest to kluczowa kwestia zarówno z punktu widzenia ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym jak również z punktu widzenia pracodawców broniących się przed zarzutem dyskryminacji.
Problem ten uregulowany jest w art. 183b § 1 Kodeksu pracy. Nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, który udowodni, iż w swoim działaniu kierował się obiektywnymi powodami. Tak skonstruowany przepis wskazuje, że w przypadku gdy pracownik uzna się za poszkodowanego ze względu na brak równego traktowania w zatrudnieniu to pracodawca zobowiązany jest dowieść, że takowa zasada nie została złamana, a on sam kierował się obiektywnymi powodami. Pracownik powinien wykazać jedynie fakty, które uprawdopodabniają zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji). Może to nastąpić np. poprzez wskazanie, że osoba starająca się o zatrudnienie, posiadająca wymagane kwalifikacje do pracy na danym stanowisku nie została zatrudniona ze względu na sprzeciw w stosunku do zachowania pracodawcy, które miało charakter dyskryminujący. Takie rozumienie potwierdza Sąd Najwyższy w wyr. z dnia 9 czerwca 2006 r.(II PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160.).

Taki pogląd potwierdza Sąd Najwyższy także w postanowieniu z dnia 24.05.2005 r. (niepublikowanym) wykazując, iż pracownik w pierwszej kolejności wskazuje na sposób jego dyskryminowania bezpośredniego albo pośredniego przez pracodawcę. W następnej kolejności pracodawca obciążony jest dowodem, że z jego strony nie występowała dyferencjacja pracowników oraz kierowanie się obiektywnymi powodami.

Tak ukształtowana zasada jest konsekwencją realizacji celu wyrażonego w Dyrektywie Unii Europejskiej (Dyr. UE nr 97/80 z dnia 15.12.1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć). Wspólnota Europejska zobowiązała wszystkie państwa członkowskie do wdrożenia tej zasady do ich porządków prawnych. Polska wprowadziła daną regulację, rozszerzając ją następnie o art. 183e § 2 Kodeksu pracy. Jest to wyraz wprowadzenia innej zasady wyrażonej w pkt 17. preambuły dyr., która zwraca uwagę, iż ochronie podlegają także pracownicy po ukończeniu stosunku pracy oraz ci, którzy występują w obronie lub przedstawiają dowód w imieniu osoby chronionej.

Istnieje pewne niebezpieczeństwo takiej regulacji, gdyż § 2 art. 183e Kodeksu pracy jest przepisem wieloznacznym, a to w niektórych sytuacjach może prowadzić do nadużyć. Jedna z takich sytuacji może polegać na tym, iż pracownicy zagrożeni rozwiązaniem stosunku pracy, którzy udzielili „wsparcia” pracownikowi dochodzącemu roszczeń z tytułu dyskryminacji, będą się bronić w taki sposób, że pracodawca chcę ich zwolnić z powodu udzielonego wsparcia. Wówczas pracodawca obciążony jest dodatkowo dowodem, iż dane zwolnienie nie miało związku z udzielonym „wsparciem”. Należy zatem ostrożnie stosować ten przepis oraz doprowadzić do sprecyzowania danego pojęcia.

3 stycznia 2011

Molestowanie seksualne narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu

Konstytucja Rzeczpospolitej Polski zapewnia wszystkim równość wobec prawa oraz stanowi, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym czy też gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Co więcej ustawa zasadnicza wyraźnie nakazuje równo traktować kobiety i mężczyzn m.in. w zakresie prawa do kształcenia, zatrudnienia czy awansów.

Z pojęciem równego traktowania spotykamy się również w aktach prawa międzynarodowego. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia traktuje ją, jako każde rozróżnianie opierające się m.in. na płci, rasie, religii, pochodzeniu narodowym, którego skutkiem jest „naruszenie równości szans lub traktowania w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu”. Również Dyr. 76/207/EWG uznaje zasadę równego traktowania jako „brak dyskryminacji ze względu na płeć, tak bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego”. Dane akty wspólnotowe, w szczególności dyrektywy nakładają na państwa członkowskie obowiązek uchylania wszelkich aktów, które mogą mieć charakter dyskryminacyjny. Rozwinięciem tych podstawowych praw konstytucyjnych oraz regulacji wspólnotowych i międzynarodowych są zasady prawa pracy wyrażone w Kodeksie pracy. Jedną z tych zasad jest zasada wyrażona w art. 113 k.p.. Zawiera ona zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej m.in., ze względu na płeć, wiek czy orientację seksualną w stosunkach zatrudnienia. Katalog zawarty w tym artykule jest katalogiem otwartym, na co wskazuje wyrażenie „w szczególności”. Zakaz ten odnosi się nie tylko do więzi, która łączy pracownika z pracodawcą, ale również do wartości zbliżonych do stosunku pracy, w których wykonywana jest praca polegająca na podległości organizacyjnej i ekonomicznej. Sąd Najwyższy - wyr. SN z dnia 10 sierpnia 1997 r ,I PKN 246/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 360 - stwierdził, że dyskryminacja w pojęciu art. 113 k.p. zachodzi w przypadku bezprawnego pozbawienia lub ograniczenia praw jakie przysługują pracownikowi na gruncie stosunku pracy. To także nierówne traktowanie pracowników ze względu na kryteria dyskryminacyjne (m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność), a także przyznanie im z tych względów mniejszych praw w porównaniu do pracowników znajdujących się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Ponadto Sąd Najwyższy uznał w jednym ze swoich orzeczeń, że dyskryminacja związana jest z naruszeniem godności człowieka(o czym już wspominałem tu), której ochrona zapewniona jest zarówno nakazem prawnym wyrażonym między innymi w Konstytucji RP (art. 30), ale również nakazem moralnym - wyr. SN z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 169/05, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 93.

W doktrynie brak jest jednak pełnej zgodności, co do oceny czy tak rozumiana zasada może być podstawą odpowiedzialności za molestowanie czy molestowanie seksualne. Jak wskazuje H. Szewczyk, by mówić o braku równego traktowania muszą być spełnione przesłanki z art. 183a KP oraz musi występować nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji osoby zatrudnionej. Wątpliwości nasuwają się w szczególności w przypadku molestowania seksualnego w formie stworzenia wrogich warunków pracy, gdzie według. H. Szewczyk nie zawsze dochodzi do dyskryminacji. Podobne wątpliwości wyraża I. Boruta, która twierdzi, że dyskryminacja ze względu na płeć oraz molestowanie i molestowanie seksualne nie są zachowaniami jednorodnymi. Dla kwalifikacji obu tych form molestowania, potrzebny jest odpowiednik do porównania sytuacji kobiet i mężczyzn. Potwierdzają to regulacje unijne traktujące dyskryminację jako stosowanie różnych zasad do porównywalnych sytuacji lub stosowanie tej samej zasady do różnych sytuacji.

Dalszego rozwinięcia i doprecyzowania tych zasad pod wpływem aktów wspólnotowych poszerzonych o orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości ustawodawca podejmuje się w rozdziale IIa k.p. dotyczącym  równego traktowania w zatrudnieniu. W art. 183a k.p. zawarł definicję legalną molestowania i molestowania seksualnego, jak również dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Zakaz dyskryminacji regulowany w tym przepisie dotyczy wszystkich faz stosunków pracy, a w szczególności naboru pracowników do zatrudnienia, wyznaczania ich praw i obowiązków, odpowiedzialności materialnej pracowników czy udzielania urlopów wypoczynkowych. Obejmuje także dyskryminacje w zakresie rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami.

Od 2004 roku obowiązek równego traktowania pracowników zawarty w Rozdziale II a k.p. został wprowadzony bez względu na płeć (A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 66). Po tej dacie nastąpiło rozszerzenie zakresu przedmiotowego o kolejne kryteria o charakterze rasowym i etnicznym, a także zakresu podmiotowego na osoby starające się o zatrudnienie. Było to podyktowane obowiązkiem realizacji zadań i zobowiązań wynikających z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej.
Nakaz równego traktowania oznacza brak jakiegokolwiek różnicowania ze względu na zabronione kryteria wskazane w § 1 art. 183a k.p., w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania czy też dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji. Przez warunki zatrudnienia, ustawodawca określa normy i wymiar czasu pracy, urlopów czy też przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznaczają warunki, jakie pracodawca zobowiązany jest stworzyć zatrudnianemu pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy.
Kolejne paragrafy art. 183a k.p. dotyczą dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Za dyskryminację bezpośrednią prawodawca uważa takie zachowanie pracodawcy, które w stosunku do danego pracownika podejmowane jest w oparciu o prawnie zabronione kryteria, czyli m.in. ze względu na płeć.
Z bezpośrednią dyskryminacją mamy do czynienia jeżeli zostały spełnione określone przesłanki. Po pierwsze ustalenia wymaga fakt, że określeni pracownicy znajdują się w podobnej bądź porównywalnej sytuacji. Następnie należy określić czy wspomniani pracownicy byli lub mogli być traktowani w sposób gorszy niż pozostali pracownicy.

Moim zdaniem tak rozumiana definicja dyskryminacji bezpośredniej dobrze koreluje z definicją molestowania seksualnego. Jako że sytuacja takiego pracownika w porównaniu z hipotetycznym pracownikiem czy też każdym innym niemolestowanym zawsze wskazuje na to, iż sytuacja takiej osoby jest mniej korzysta od pozostałych.

Natomiast za dyskryminację pośrednią ustawodawca wskazuje takie pozorne zachowanie pracodawcy, którego skutkiem jest mniej korzystne traktowanie wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedno lub kilka kryteriów traktowanych jako prawnie zabronione. Definicja dyskryminacji pośredniej została zmieniona 18 stycznia 2009 r. Od tej daty skutkiem pozornych działań lub też kryteriów są jak dotąd dysproporcje, ale również szczególnie niekorzystna sytuacja. Ponadto do dyskryminacji pośredniej dochodziło gdy występowały dysproporcje między pracownikami. Po zmianach wystarczy, że pojawi się możliwość ich wystąpienia, a może to doprowadzić do uznania pozornie legalnych kryteriów lub postanowień za dyskryminację pośrednią. Dodatkowo wskazane postanowienia, działania czy kryteria nie będą zaliczane do dyskryminujących, gdy ich zastosowanie będzie obiektywnie uzasadnione ze względu na cel zgodny z prawem.

K.p. traktuje molestowanie seksualne jako dyskryminację w oparciu o płeć, co rozróżnia ją w kontekście pozostałych kryteriów prawnie zabronionych. Często podkreśla się że samo zachowanie o charakterze seksualnym nie jest samodzielną przesłanką molestowania seksualnego. Istotnym jest, aby zachowanie takie było przez osobę do której jest kierowane nieakceptowane. W związku z czym charakter oceny wydaje się bardzo subiektywny. Należy na to zwrócić uwagę zwłaszcza w kontekście traktowania molestowania seksualnego jako naruszenia dóbr osobistych. Sąd Najwyższy wiele razy rozstrzygał kwestie oceny naruszenia dóbr osobistych, wskazując iż ocena taka nie może opierać się wyłącznie na subiektywnym spojrzeniu poszkodowanej osoby. Należy odwołać się także do „uczuć szerszego grona uczestników oraz powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację, normy postępowania (obyczaj, tradycja itp.)” - wyr. SN z 11.03.1997 r. III CKN 33/97, OSNC 1997, nr 6-7, poz. 93, s. 103 i 106.

W związku z powyższym bardzo ważne dla prawidłowej oceny takiego zachowania, jest reakcja osoby wobec której kierowane jest dane zachowania. Reakcja ofiary powinna być stanowcza oraz nie pozostawiająca cienia wątpliwości, iż nie życzy ona sobie takiego zachowania w stosunku do jej osoby. Ułatwia to możliwość późniejszego dochodzenia swoich roszczeń.
Do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dochodzi wówczas, gdy na skutek wskazywanych wyżej prawnie zabronionych i niepożądanych zachowań następuje odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ustalenie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach mających na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych.

W art. 183a § 7 k.p. ustawodawca wskazuje, iż pracownik, który poddaje się lub sprzeciwia jednemu z tych dwóch zachowań nie może ponosić negatywnych jego konsekwencji. Ma to chronić pracownika przed sytuacją, w której pracownik byłby narażony na negatywne działanie pracodawcy - w jego stosunku - w przypadku ujawnienia dyskryminującego zachowania lub dochodzenia roszczeń w związku z tym zachowaniem. Art. 183b k.p. wskazuje nam przykładowe sytuacje, w których następuje naruszenie zasady równego traktowania, a także sytuacje które nie stanowią takiego naruszenia. Sytuacje wskazane jako naruszenie tej zasady stanowią katalog otwarty, natomiast sytuacje wykazywane jako wyjątki od tej zasady tworzą katalog zamknięty i należy interpretować go w sposób wyczerpujący.

Skutkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być odmowa nawiązania stosunku pracy. Chodzi tu o sytuację w której odmowa zatrudnienia związana jest z którymś z kryteriów prawnie zabronionych, wymienionych w art. 183a k.p. Aby pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi wykazać, iż kierował się obiektywnymi powodami lub odmowę zatrudnienia uzasadniał innymi kryteriami, które nie są prawnie zabronione, a są w danym przypadku uzasadnione i proporcjonalne. Również skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy wskazany jest jako sposób naruszenia zakazu dyskryminacji, a pracodawca tak jak w poprzedniej sytuacji musi wykazać, iż kierował się obiektywnymi powodami. To samo tyczy się niekorzystnego ustalenia wynagrodzenia za pracę, pominięcia przy awansowaniu, otrzymywaniu innych świadczeń, które związane są z wykonywaną pracą, jak również pominięciu przy typowaniu w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.