18 stycznia 2011

Problem rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o molestowanie seksualne w miejscu pracy

Jest to kluczowa kwestia zarówno z punktu widzenia ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym jak również z punktu widzenia pracodawców broniących się przed zarzutem dyskryminacji.
Problem ten uregulowany jest w art. 183b § 1 Kodeksu pracy. Nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, który udowodni, iż w swoim działaniu kierował się obiektywnymi powodami. Tak skonstruowany przepis wskazuje, że w przypadku gdy pracownik uzna się za poszkodowanego ze względu na brak równego traktowania w zatrudnieniu to pracodawca zobowiązany jest dowieść, że takowa zasada nie została złamana, a on sam kierował się obiektywnymi powodami. Pracownik powinien wykazać jedynie fakty, które uprawdopodabniają zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu (fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji). Może to nastąpić np. poprzez wskazanie, że osoba starająca się o zatrudnienie, posiadająca wymagane kwalifikacje do pracy na danym stanowisku nie została zatrudniona ze względu na sprzeciw w stosunku do zachowania pracodawcy, które miało charakter dyskryminujący. Takie rozumienie potwierdza Sąd Najwyższy w wyr. z dnia 9 czerwca 2006 r.(II PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160.).

Taki pogląd potwierdza Sąd Najwyższy także w postanowieniu z dnia 24.05.2005 r. (niepublikowanym) wykazując, iż pracownik w pierwszej kolejności wskazuje na sposób jego dyskryminowania bezpośredniego albo pośredniego przez pracodawcę. W następnej kolejności pracodawca obciążony jest dowodem, że z jego strony nie występowała dyferencjacja pracowników oraz kierowanie się obiektywnymi powodami.

Tak ukształtowana zasada jest konsekwencją realizacji celu wyrażonego w Dyrektywie Unii Europejskiej (Dyr. UE nr 97/80 z dnia 15.12.1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć). Wspólnota Europejska zobowiązała wszystkie państwa członkowskie do wdrożenia tej zasady do ich porządków prawnych. Polska wprowadziła daną regulację, rozszerzając ją następnie o art. 183e § 2 Kodeksu pracy. Jest to wyraz wprowadzenia innej zasady wyrażonej w pkt 17. preambuły dyr., która zwraca uwagę, iż ochronie podlegają także pracownicy po ukończeniu stosunku pracy oraz ci, którzy występują w obronie lub przedstawiają dowód w imieniu osoby chronionej.

Istnieje pewne niebezpieczeństwo takiej regulacji, gdyż § 2 art. 183e Kodeksu pracy jest przepisem wieloznacznym, a to w niektórych sytuacjach może prowadzić do nadużyć. Jedna z takich sytuacji może polegać na tym, iż pracownicy zagrożeni rozwiązaniem stosunku pracy, którzy udzielili „wsparcia” pracownikowi dochodzącemu roszczeń z tytułu dyskryminacji, będą się bronić w taki sposób, że pracodawca chcę ich zwolnić z powodu udzielonego wsparcia. Wówczas pracodawca obciążony jest dodatkowo dowodem, iż dane zwolnienie nie miało związku z udzielonym „wsparciem”. Należy zatem ostrożnie stosować ten przepis oraz doprowadzić do sprecyzowania danego pojęcia.

6 komentarzy:

  1. sorry, ale do dupy jest ten blog, skomplikowany język, jak się czyta to ma się wrażenie że to takie masło maślane, męczy i nudzi, nie wiem dla kogo to niby ktoś pisze? nawet komentarzy nie ma, więc chyba dla siebie, pisz sobie w pamiętniku!

    OdpowiedzUsuń
  2. Dziękuje Anonimowy/a za komentarz! :)
    W nawiązaniu do Twojego bardzo emocjonalnego komentarza nie zgadzam się z Twoją oceną:)
    Co do tego że język jest skomplikowany - czasami nie da się inaczej, poza tym nie jest łatwo pisać o prawnych tematach w języku potocznym. Choć z pewnością pracujemy nad tym, aby bloga czytało się miło i przyjemnie:)
    Blog jest kierowany do wszystkich, których w jakimś stopniu interesują poruszane tu kwestie. Wbrew pozorom mamy czytelników(co pokazuje wskaźnik odwiedzin). Jestem też przekonany że wraz z rozwojem bloga będzie ich co raz więcej:) Natomiast co do ilości komentarzy jest to typowe dla blogów specjalistycznych (czyt. m.in. prawnych) więc w ogóle nas to nie rusza i nie zniechęca:)
    Co do pisania pamiętników to na razie nie skorzystam z Twojej rady:P

    Mimo tak negatywnej oceny jeszcze raz dziękuje za komentarz:) i Pozdrawiam

    OdpowiedzUsuń
  3. Autorom gratuluję odwagi w zamieszczaniu komentarzy anonimowych czytelników :)

    A anonimowemu komentatorowi polecam lekturę innych blogów prawniczych, w tym 2 moich Prawo Medyczne i Temida Jest Kobietą ;)

    OdpowiedzUsuń
  4. Dziękujemy za kolejny komentarz:)
    Póki jest spokój pozostaną anonimowe komentarze:)

    OdpowiedzUsuń
  5. Panie Anonimywowy!
    Po pierwsze, człowiek kulturalny nie uzywa wulgaryzmów, bo dla Pańskiej wiadomości wyjaśnię, że "d..." to niestety ale jest wulgaryzmem.
    Za Pana Krzysztofa Dalka wyjaśnie Panu Panie Anonimowy, że w odniesieniu do nauk prawniczych posługujemy się językiem prawnym, w którym formułowane są normy prawne, oraz językiem prawniczym, którym prawnicy wypowiadają się na temat tych norm. I dopiero dla takich jak Pan, Panie Anonimowy tłumaczy się z języka prawniczego na język potoczny, czyli inaczej mówiąć "z polskiego na naszy".
    I na koniec, jesli chce Pan "błysnąć" to zamiast pisać "masło maślane" napisz pan "idem per idem" albo "ignotum per ignotum".

    OdpowiedzUsuń
  6. Jacek Przypadek8 września 2011 05:11

    Według mnie w akapicie przytaczającym pogląd Sądu Najwyższego z postanowienia z dnia 24.05.2005 występuje błąd. Polega on na niepotrzebnym zastosowania partykuły "nie" w zdaniu: W następnej kolejności pracodawca obciążony jest dowodem, że z jego strony nie występowała dyferencjacja pracowników oraz kierowanie się obiektywnymi powodami. Jak powszechnie wiadomo, dyferencjacja polega na odmiennym traktowaniu pracowników z uzasadnionych przyczyn. Idąc tym tropem dochodzimy do wniosku, iż pracodawca musi udowodnić, że zastosowane rozróżnienie było obiektywnie uzasadnione, co notabene obok proporcjonalnej dopuszczalności stanowi przesłankę dyferencjacji. :)

    OdpowiedzUsuń