12 lutego 2011

Postępowanie wewnątrzzakładowe najskuteczniejszym modelem ochrony przed molestowaniem seksualnym.

Jak już wiele razy wspominałem we wcześniejszych wpisach, moim zdaniem najlepszą metodą walki z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy jest ochrona pracowników poprzez pogłębianie ich wiedzy, zwiększanie świadomości. Kampanie organizowane przez media czy poszczególne organizacje społeczne zajmujące się tym zjawiskiem są z pewnością potrzebne. Jednak mam wrażenie że, gdy słyszymy o molestowaniu w mediach jest to osadzone niejako w innym świecie. Dotyczy jakiejś firmy, jakiegoś pracownika, a nie nas bezpośrednio. 
Lepszą metodą jest organizowanie takich kampanii bezpośrednio w zakładzie pracy. Stworzenie skutecznej polityki firmy w zakresie dyskryminacji i równouprawnienia powinno być podstawą działania każdego pracodawcy. W sytuacji, gdy nowo zatrudniony pracownik przychodzi do pracy, zapoznaje się z regulaminami i regulacjami wewnątrzzakładowymi ma świadomość, iż w tej firmie takie zachowania nie są akceptowane. Ma to pozytywny wpływ zarówno dla potencjalnych ofiar jak i potencjalnych sprawców.
Jasne zasady zwiększają komfort pracy, a pracodawcy pozwalają uniknąć wielu niepotrzebnych kosztów związanych z ewentualnymi negatywnymi skutkami postępowań mediacyjnych czy sądowych.
Sposobów na zapobieganie temu zjawisku jest wiele, gdyż wszystko zależy od pomysłowości i kreatywności samych pracodawców lub osób odpowiedzialnych za wprowadzanie odpowiedniej polityki w firmie.

Istnieją jednak sposoby, które powinny stanowić pewnego rodzaju minimum, które w mojej ocenie powinny być wprowadzone w każdej firmie. Większość z nich pokrywa się ze wskazaniami zawartymi w Aneksie Deklaracji Rady z dnia 19 grudnia 1991 r., który zawiera szereg przykładowych środków służących do zwalczania molestowania seksualnego. We wspomnianym aneksie znajduje się kodeks zawierający środki zwalczania molestowania seksualnego.

Kodeks ten może być stosowany zarówno w sektorze publicznym jak i prywatnym. To swego rodzaju poradnik dla pracodawców jak mają skutecznie przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu. W punkcie 5 kodeksu mamy zawarte zalecenia dla pracodawców. Dzielą się one na kilka grup. Pierwsza dotyczy ochrony. Podstawowym działaniem jest ustalenie (o czym już pisałem) polityki w zakresie molestowania seksualnego. Zalecenia powinny jasno określać:
-iż wszyscy pracownicy mają prawo do traktowania ich z godnością,
-jakie zachowania uważa się za molestowanie seksualne,
-możliwość składania skarg w przypadkach molestowania,
-obowiązki odpowiedzialnych osób do wprowadzania tych zasad do porządku firmy,
-jasną procedurę postępowania w przypadkach molestowania seksualnego - taką by potencjalna ofiara dobrze wiedziała jak ma się zachować w danej sytuacji.

Po zakreśleniu polityki (która może być zawarta w regulaminie pracy obowiązującym w zakładzie pracy) należy dopilnować, aby każdy pracownik dobrze znał jej postanowienia i zasady, gdyż tylko wtedy będzie można go skutecznie stosować. Każdy pracownik musi wiedzieć, że może taką skargę złożyć, a ponadto musi wiedzieć do kogo ma ją kierować.

Kolejne kroki to dalsze uświadamianie pracowników i wprowadzanie tych założeń do praktyki firmy. Odpowiedzialność za takie działania spoczywać powinny w szczególności na przełożonych, lecz tak naprawdę każdy pracownik zobowiązany jest do poszanowania godności pozostałych współpracowników czym bezpośrednio wpływa na poprawę warunków pracy i realizację polityki w zakresie molestowania seksualnego.

Może to następować także w postaci różnego rodzaju szkoleń.  Powinny być one obowiązkowo wprowadzane w zakładach pracy.

Druga część kodeksu określa procedurę działania w przypadkach wystąpienia molestowania seksualnego. Możliwe jest prowadzenie procedury na drodze formalnej i nieformalnej, w zależności od oczekiwań ofiary. Często ofiara jest daną sytuacją bardzo skrępowana i w ogóle nie chce, aby ktokolwiek się o tym dowiedział. Nie chce się narażać na śmiech i niewybredne komentarze pozostałych współpracowników. Czasem też wystarczy jedynie zwrócić uwagę molestującemu, że jego działania krzywdzi drugą osobę.
Dobrym rozwiązaniem wydaje się wyznaczenie zaufanej osoby jako doradcy, która mogłaby wysłuchać i poradzić co należy zrobić w takiej sytuacji. Może to być współpracownik, cieszący się ogólnym zaufaniem i poważaniem, lub profesjonalny doradca spoza firmy (dla niektórych może to być osoba bardziej obiektywna).

W sytuacji gdy polubowne, nieoficjalne postępowanie nie przynosi pozytywnych efektów konieczne jest umożliwienie złożenia oficjalnej skargi. Jednak również w taki sposób, aby osoba molestowana, która nie chce rozgłosu mogła to zrobić w sposób dyskretny.

Pracodawca obowiązany jest sprawować pieczę, nad takim postępowaniem. Musi monitorować czy dochodzenie prowadzone jest w sposób prawidłowy z zachowaniem należytego szacunku dla osoby molestowanej. Zalecane jest też aby osoby przyjmująca skargę w pierwszej instancji była tej samej płci co osoba molestowana.
Procedura postępowania w sprawach o molestowanie powinna także jasno określać konsekwencje dyscyplinarne takich zachowań. Katalog kar powinien być ustalony w sposób nie budzący jakichkolwiek wątpliwości. Powinien także uwzględniać kary za mszczenie się na pracownikach którzy w dobrej wierze zawiadomili o molestowaniu seksualnym.
Do podstawowych kar możemy zaliczyć:
- upomnienie,
- przesunięcie na inne stanowisko,
- nagana,
a w sytuacji gdy jest to poważne naruszenie również rozwiązanie stosunku pracy.

Prowadzenie przez pracodawców aktywnej polityki w zakresie ochrony przed molestowaniem seksualnym przynosi często bardziej pożądane skutki niż sposoby gwarantowane przez państwo. Zwiększenie świadomości pracowników oraz eliminowanie niechcianych zachowań wśród pracowników powinno stanowić podstawę działalności pracodawców w tym zakresie.

Wspomniany kodeks zawiera także zalecenia dla związków zawodowych, które są utworzone w celu reprezentowania i ochrony praw pracowniczych. W związku z czym również związki zawodowe powinny aktywnie uczestniczyć w tworzeniu i realizowaniu polityki zapobiegającej molestowaniu seksualnemu.

Dlatego zachęcam wszystkich pracodawców do wprowadzania do swoich regulaminów pracy postanowień jasno regulujących sytuacje związane z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy. Pozwoli to Wam zachować w pracy dobrą atmosferę oraz z pewnością zaoszczędzi Wam ewentualnych kosztów związanych z negatywnymi skutkami molestowania.

2 lutego 2011

Były prezydent Olsztyna oskarżony m.in. o gwałt i uporczywe naruszania praw pracowniczych

W ostatnich dniach w mediach podano informacje o głośnej sprawie byłego prezydenta Olsztyna Czesława Małkowskiego. Śledztwo w jego sprawie trwało ponad 3 lata. Były prezydent Olsztyna usłyszy cztery zarzuty dotyczące jego czterech podwładnych. Główne zarzuty to zgwałcenie i usiłowanie zgwałcenia. Dwa kolejne to zarzut doprowadzenia do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej przez nadużycie stosunku zależności oraz zarzut uporczywego naruszania praw pracowniczych. Jest to ciekawy przypadek z uwagi na fakt, iż zarzucane czyny miały miejsce w miejscu pracy, a dotyczył byłych podwładnych Czesława Małkowskiego.

Ta sprawa pokazuje, iż problem molestowania seksualnego w miejscu pracy można rozpatrywać także na gruncie kodeksu karnego. Niestety sprawa toczy się już od ponad 3 lat. Jak tłumaczą prokuratorzy wynika to z konieczności powołania biegłych z zakresu psychologii i seksuologii. Niestety tak długi czas przygotowania aktu oskarżenia negatywnie wpływa na świadomość społeczną w tym zakresie. Zwłaszcza że przestępstwo zgwałcenia z art. 197 Kodeksu karnego jest przestępstwem ściganym na wniosek.

Pomimo tego, droga postępowania karnego w kwestii molestowania seksualnego w miejscu pracy jest możliwa i stanowi alternatywę do dochodzenia swoich praw na gruncie prawa pracy i prawa cywilnego.

Szczegółowe informacje dotyczące tej drogi dochodzenia swoich praw przedstawię w późniejszych wpisach.