23 grudnia 2016

Wesołych Świąt!

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia chcielibyśmy życzyć wszystkim Czytelnikom naszego bloga wielu wspaniałych chwil przy wigilijnym stole, dużo czasu dla siebie i dla najbliższych, zadowolenia z siebie, osiągania postawionych sobie celów i realizacji tych nawet najskrytszych marzeń oraz uśmiechu i energii każdego dnia. Wykorzystajcie ten świąteczny czas jak najlepiej! 

Krzysztof i Marcin

28 listopada 2016

Odpowiadamy na Wasze pytania: nagroda jubileuszowa dla nauczyciela


W dzisiejszym wpisie odpowiadamy na pytanie zadane przez Czytelnika naszego bloga.

Jeden z naszych Czytelników zwrócił się do nas z prośbą o udzielenie odpowiedzi na następujące pytanie:
„Czy nauczycielowi  urodzonemu w 1960 r. można zaliczyć do stażu pracę w gospodarstwie rolnym swoich rodziców w latach 1977-1982 (5 lat)? Nauczyciel rozpoczął pracę w szkole  po pracy w gospodarstwie rolnym od dnia 1.09.1982 r. Czy nauczyciel ten nabywa prawo do nagrody jubileuszowej?”.

By odpowiedzieć na powyższe pytanie należy sięgnąć do ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (k.n.) oraz do rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania (r.s.z.).

Zgodnie z art. 47 ust. 1 k.n.:
„Za wieloletnią pracę nauczyciel otrzymuje nagrodę jubileuszową w wysokości:
1)     za 20 lat pracy - 75% wynagrodzenia miesięcznego;
2)     za 25 lat pracy - 100% wynagrodzenia miesięcznego;
3)     za 30 lat pracy - 150% wynagrodzenia miesięcznego;
4)     za 35 lat pracy - 200% wynagrodzenia miesięcznego;
5)     za 40 lat pracy - 250% wynagrodzenia miesięcznego.”.
Tym samym stwierdzić należy, że nauczycielom przysługuje nagroda jubileuszowa, a podstawą prawną jej przyznania jest art. 47 ust. 1 k.n.

Jak stanowi art. 47 ust. 2 k.n.:
„Minister właściwy do spraw oświaty i wychowania w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowe zasady jej obliczania i wypłacania.”.

W myśl § 1 ust. 1 r.s.z.:
„Do okresu pracy uprawniającego nauczyciela do nagrody jubileuszowej zalicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one zaliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.”.

Nagroda jubileuszowa dla nauczycieli została przewidziana za ich wieloletnią pracę. W uchwale z 4 listopada 1992 r. (sygn. I PZP 64/92, OSNCP 1993, nr 4, poz. 62,) Sąd Najwyższy dokonał wykładni pojęcia „wieloletnia praca”, wskazując, że obejmuje ono zarówno pracę w charakterze nauczyciela, jak i inne prace, które podlegają zaliczeniu na mocy przepisów prawa, np. prace w indywidualnym gospodarstwie rolnym. Warunkiem koniecznym jest zatrudnienie na stanowisku nauczyciela przynajmniej w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej.

Tym samym stwierdzić należy, że praca w gospodarstwie rolnym, o której mowa w pytaniu, również będzie wliczana do okresu pracy uprawniającego nauczyciela do nagrody jubileuszowej.


The above article in Polish relates jubille reward for teachers.

26 listopada 2016

Czy pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży?



W naszym ostatnie wpisie pisaliśmy o tym Jakich danych pracodawca może żądać odpracownika w procesie rekrutacji oraz w trakcie trwania stosunku pracy? Dziś małe post scriptum do tego wpisu – powiemy Wam o tym, czy pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży.

Dla przypomnienia, katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę zawarty jest w art. 221 § 1 kodeksu pracy (k.p.), zgodnie z którym:
„Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.”.

Wydawać by się więc mogło, że katalog informacji, których ma prawo żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jest zamknięty. Art. 221 § 2 k.p. nie posługuje się bowiem takimi zwrotami jak „w szczególności” czy też „zwłaszcza”. Nadto przepis ten ma charakter ochronny – ma chronić pracownika przed zbytnią ingerencją pracodawcy i żądaniem przez pracodawcę nieograniczonej liczby informacji.


Jednak odpowiedź na pytanie czy pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży jest inna, niż ta, którą art. 221 § 1 k.p. zdaje się udzielać – pracodawca informacji takiej może żądać, ale tylko kandydatka stara się o zatrudnienie przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży. Możliwość żądania takiej informacji leży w tym przypadku w dobrze pojętym interesie zarówno pracodawcy, jak i kandydatki na pracownicę.

Zgodnie z art. 176 § 1 k.p.:
„Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.”.

Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży wskazany jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r.w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowiakobiet. Wśród tych prac wyróżnić można m.in. prace w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w k.p. wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB lub prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2. Katalog ten jest oczywiście o wiele szerszy i zawarty jest w rozporządzeniu.

Dodać również należy, że stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim (art. 185 § 1 k.p.).

Podsumowując, pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży w sytuacji, gdy miałaby ona wykonywać prace wzbronione kobietom w ciąży.



The above article in Polish relates to employer capability to demand a woman applying for employment to provide information about pregnancy. Such employer demand is capable if woman applies for a job which is prohibited to woman in pregnancy.

5 listopada 2016

Jakich danych pracodawca może żądać od pracownika w procesie rekrutacji oraz w trakcie trwania stosunku pracy?



W trakcie poszukiwania pracy oraz procesu rekrutacyjnego zarówno pracodawcy, jak i pracownicy chcą uzyskać o sobie nawzajem, jak najwięcej informacji, które mają im pomóc w podjęciu właściwej decyzji odnośnie nawiązania stosunku pracy.  
 O ile w przypadku pracownika poszukującego informacji o swoim potencjalnym przyszłym pracodawcy, brak jest szczegółowego uregulowania tej kwestii w przepisach prawa, to żądanie przez pracodawcę od osoby starającej się o pracę lub zatrudnionej jest już ściśle uregulowane w przepisach.

Zgodnie z art. 22(1) kodeksu pracy:
" Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Wskazane w kodeksie pracy dane możemy uznać, jako podstawowe i w rzeczywistości niezbędne dane umożliwiające prowadzenie procesu rekrutacyjnego przez pracodawcę.
Bardziej szczegółowe (równie istotne) informacje, których może żądać pracodawca od pracownika, znajdziemy w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (obecnie Ministra właściwego do spraw pracy) - Dz. U. 1996, nr 62 poz. 286.

Znajdziemy w nim następujące informacje;
1. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:
1)  1  wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2) 2 świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4) 3 świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
5)  orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6)  innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
2. 4   Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
2a. 5 Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia.
2b. 6 Pracodawca może żądać od pracownika złożenia kwestionariusza osobowego w przypadkach, o których mowa w art. 221 § 2 Kodeksu pracy.

Należy pamiętać, że pracodawca wskazane powyżej dokumenty przechowuje w aktach pracowniczych w formie odpisów lub kopii. Oryginałów pracodawca może żądać jedynie do wglądu w celu potwierdzenia ich prawdziwości lub sporządzenia odpisu lub kopii.

Jakich danych osobowych, może żądać pracodawca od osoby już zatrudnionej?
Przede wszystkim może żądać podania:
- numeru PESEL,
- imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci pracownika, o ile podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

Pracodawca może żądać także podania innych danych jeżeli wymagają tego odrębne przepisy. Mogą być to informacje uzyskane o osobie zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym co do karalności. Dla przykładu w ustawie z dnia 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1345 ze zm.) wymagane jest od kandydata do służby cywilnej udowodnienie niekaralności za przestępstwa umyślne. Zgodnie z art. 6 pkt 10 ustawy z 24.5.2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1036 ze zm.), pracodawcy mają prawo domagać się dostarczenia informacji o osobach, których dane są zgromadzone w tym rejestrze.

Pracodawca nie może żądać od pracownika podania numeru NIP jeżeli pracownik nie prowadzi działalności gospodarczej lub nie jest zarejestrowanym podatnikiem podatku VAT. Do tej pory pracodawca jako płatnik mógł żądać od pracownika podania numeru NIP. Jednak od 1 września 2011r. w związku ze zmianą przepisów ustawy z dnia 13 października 1995r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników jest to zabronione. Wynika to z tego, że dla osób nie prowadzących działalności gospodarczej oraz niebędących zarejestrowanymi podatnikami podatku VAT, numerem identyfikacji podatkowej jest ich numer PESEL.

Pracodawca tylko za zgodą pracownika, może przetwarzać i wykorzystywać wizerunek pracownika np. jego zdjęcie umieszczane na stronie internetowej lub blogu firmy. Należy pamiętać że pracownik może wycofać zgodę na publikowanie swojego wizerunku. Zgodnie z art. 7 pkt 5 ustawy o ochronie danych osobowych, pracownik ma prawo odwołać wyrażoną zgodę w każdym czasie.

Problem zgody pracownika na wykorzystanie jego danych osobowych, innych niż te wymienione w art. 221 k.p. jest w rzeczywistości problematyczny. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r. sygn. I OSK 249/09 stwierdził, że: Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy.

NSA zwracał uwagę przede wszystkim na konieczność ochrony pracownika jako osoby zależnej od pracodawcy, znajdującej się w gorszym położeniu. Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli.

Pomimo że sprawa którą rozstrzygał NSA dotyczył wykorzystania przez pracodawcę danych biometrycznych (odcisków palców do kontroli czasu pracy) to problem dotyczy także pozostałych danych pracownika gromadzonych przez pracodawcę. Z tego powodu zasadnym jest szczegółowe określenie zasad gromadzenia danych pracownika, tylko tych niezbędnych dla procesu rekrutacji oraz zatrudnienia.

Takie podejście pozwoli zaoszczędzić pracodawcy niepotrzebnych zmartwień w trakcie ewentualnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Problem pojawia się na przykład w trakcie wykonania kserokopii dowodu osobistego pracownika, na którym znajdują się takie dane jak kolor oczu czy wzrost. W przeważającej ilości przypadków takie dane, nie są pracodawcy potrzebne, a nie znajdują się w katalogu danych o których mowa w art. 221 k.p. Stąd ich przetwarzanie i przechowywanie nie jest dozwolone. Z tego powodu warto zweryfikować dane pracowników znajdujące się w ich aktach osobowych.

Pracodawca, który w sposób nieprawidłowy gromadzi i przetwarza dane osobowe pracowników naraża się na odpowiedzialność karną. Rozdział 8 ustawy o ochronie danych osobowych zawiera szczegółowy katalog kar. Przeważnie będzie to grzywna lecz może być zastosowana także kara ograniczenia wolności a nawet pozbawienia wolności do roku. Warto wspomnieć, że w zakresie ochrony danych osobowych Państwowa Inspekcja Pracy oraz Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych podpisały porozumienia z dnia 14 grudnia 2012r., które określa zasady współdziałania PIP i GIODO w realizacji ustawowych zadań obu instytucji mających na celu poprawę skuteczności działań na rzecz przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych w stosunkach pracy. Stąd naruszenie ww. zasad może skutkować także nałożeniem grzywny za naruszenie przepisów prawa pracy.

The above article in Polish relates to capability to disclose a personal data of a person who applying for a job and a personal data of an employee by employer.


14 października 2016

Dofinansowanie kosztów kształcenia młodocianego pracownika. Rozwiewamy kilka wątpliwości

Wielu pracodawców zawiera z młodocianymi pracownikami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. W związku z tym pracodawcy ci mogą otrzymać dofinansowanie od wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego pracownika. Przy wypłacie dofinansowania powstają czasem wątpliwości odnośnie zasadności jego przyznania. Część z nich postaramy się dzisiaj rozwiać.


Zgodnie z art. 70b ust. 1 ustawy o systemie oświaty (u.s.o.): Pracodawcom, którzy zawarli z młodocianymi pracownikami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, przysługuje dofinansowanie kosztów kształcenia, jeżeli:
1) pracodawca lub osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy posiada kwalifikacje wymagane do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych określone w przepisach w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania;
2) młodociany pracownik ukończył naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy i zdał egzamin, zgodnie z przepisami, o których mowa w pkt 1.”.

Wysokość kwoty dofinansowania kosztów kształcenia jednego młodocianego pracownika wynosi, zgodnie z art. 70b u.s.o.:
1) w przypadku nauki zawodu - do 8081 zł przy okresie kształcenia wynoszącym 36 miesięcy; jeżeli okres kształcenia jest krótszy niż 36 miesięcy, kwotę dofinansowania wypłaca się w wysokości proporcjonalnej do okresu kształcenia;
2) w przypadku przyuczenia do wykonywania określonej pracy - do 254 zł za każdy pełny miesiąc kształcenia.
Powyższe kwoty dofinansowania podlegają waloryzacji wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, jeżeli ten wskaźnik w roku kalendarzowym poprzedzającym rok, w którym następuje wypłata dofinansowania, wynosi co najmniej 105% (art. 70b ust. 3 u.s.o.).

W myśl art. 70b ust. 7 zd. 1 u.s.o.: „Dofinansowanie jest przyznawane na wniosek pracodawcy złożony w terminie 3 miesięcy od dnia zdania przez młodocianego pracownika egzaminu, o którym mowa w ust. 1 pkt 2.”.

Do przyznania dofinansowania odnoszą się również przepisy rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania w szczególności jego § 11, § 16 oraz § 17.

WSA w Poznaniu w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. IV SA/Po 40/08, wskazał, że: „Przesłankami przyznania dofinansowania oprócz posiadania kwalifikacji do prowadzenia szkolenia, złożenia wniosku w terminie jest ukończenie szkolenia przez młodocianego i zdanie przez niego egzaminu. Natomiast bez znaczenia jest termin zdania tego egzaminu.”. Tym samym, jeżeli młodociany pracownik zda egzamin „po terminie”, pracodawcy przysługuje dofinansowanie.

„Ustawodawca w żadnej z jednostek redakcyjnych art. 70b u.s.o. nie wskazał, aby konieczną przesłanką uzyskania dofinansowania przygotowania zawodowego była okoliczność bycia przedsiębiorcą w chwili składania wniosku. Innymi słowy, ustawodawca nie wymaga, by wnioskodawca ubiegający się o dofinansowanie kosztów kształcenia młodocianego pracownika, którego zatrudniał w procesie jego kształcenia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, miał być w momencie składania wniosku nadal podmiotem zatrudniającym w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. (wyrok NSA z dnia 8 października 2014 r., sygn. I OSK 1344/14). Tym samym o dofinansowanie mogą się również zwracać podmioty, które nie są przedsiębiorcą. Podobne stanowisko znajdujemy w wyroku WSA w Łodzi z dnia 8 maja 2013 r., sygn. III SA/Łd 289 13: „Fakt, iż przed ukończeniem szkolenia młodocianego pracownika i zdaniem przez niego egzaminu potwierdzającego kwalifikacje osoba utraciła status pracodawcy z uwagi na wyrejestrowanie działalności gospodarczej nie ma wpływu na ocenę uprawnienia do dofinansowania, o którym mowa w art. 70b ust. 1 u.s.o. Zauważyć należy, że zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego jest zatrudnieniem celowym, a zatem jego zadaniem jest przyuczenie ucznia do zawodu w sposób praktyczny. Co za tym idzie, w sytuacji, gdy cel przygotowania został osiągnięty, nie ma podstaw do odmowy dofinansowania.”.

„Jeżeli umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego została rozwiązana z winy pracodawcy, a więc z powodu okoliczności bezprawnych, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność, wówczas temu pracodawcy dofinansowanie o jakim mowa w art. 70b ust. 1 u.s.o. nie przysługuje. (wyrok WSA w Szczecinie z dnia 29 maja 2014 r., sygn. II SA/Sz 46/14).

„Termin określony w przepisie art. 70b ust. 7 u.s.o. jest terminem prawa materialnego.” (wyrok NSA z dnia 6 grudnia 2012 r., sygn. I OSK 2253/12). Tym samym trzymiesięczny termin na złożenie wniosku o przyznanie dofinansowania nie może być przywrócony. Złożenie wniosku nawet 3 miesiące i 1 dzień od dnia złożenia przez młodocianego pracownika egzaminu będzie spóźnione i pracodawca dofinansowania nie otrzyma.

Jeżeli macie inne pytania związane z dofinansowaniem kształcenia młodocianych pracowników, nie wahajcie się ich zadać w komentarzu.



The above article in Polish relates funding which employer may received from borough (commune) if he enter into employment agreement with juvenile employee for professional preparation.

6 października 2016

Badania psychologiczne pracowników korzystających z pojazdów służbowych

W wielu zakładach pracy pracodawca pozostawia pracownikom (zwłaszcza tym na stanowiskach kierowniczych) do dyspozycji samochód służbowy. Samochód ten potrzebny jest pracownikom do wykonywania swych obowiązków. Wielu pracodawców ma wówczas wątpliwość, czy pracownik, któremu oddano do dyspozycji pojazd służbowy winien być poddany specjalnym badaniom psychologicznym. Odpowiedzi należy szukać w Kodeksie pracy (k.p.), ustawie o kierujących pojazdami (u.k.p.) oraz w rozporządzeniu Ministra Zdrowie i Polityki Społecznej w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (r.p.b.l).

Zaczniemy od u.k.p., która odnośnie kręgu osób, które winny poddać się badaniom psychologicznym kierowców ma dosyć długą regulację.

Zgodnie z art. 82 ust. 1 i 2 u.k.p.:
1. Badaniu psychologicznemu przeprowadzanemu w celu ustalenia istnienia lub braku przeciwwskazań psychologicznych do kierowania pojazdem, zwanym dalej "badaniem psychologicznym w zakresie psychologii transportu", podlega:
1) osoba ubiegająca się o:
a) uzyskanie uprawnienia w zakresie prawa jazdy kategorii C1, C1+E, C, C+E, D1, D1+E, D i D+E lub uprawnienia do kierowania tramwajem,
b) przywrócenie uprawnienia w zakresie prawa jazdy kategorii AM, A1, A2, A, B1, B, B+E i T, wobec której wydana została decyzja o cofnięciu uprawnienia w trybie art. 103 ust. 1 pkt 2 lub 3,
c) przywrócenie uprawnienia do kierowania pojazdem, cofniętego ze względu na istnienie przeciwwskazań psychologicznych do kierowania pojazdami;
2) osoba przedłużająca ważność uprawnienia w zakresie prawa jazdy kategorii C1, C1+E, C, C+E, D1, D1+E, D i D+E lub pozwolenia na kierowanie tramwajem;
3) kierujący motorowerem, pojazdem silnikowym lub tramwajem, jeżeli był sprawcą wypadku drogowego, w następstwie którego inna osoba poniosła śmierć lub doznała obrażeń, o których mowa w art. 156 § 1 lub art. 157 § 1 Kodeksu karnego;
4) kierujący motorowerem, pojazdem silnikowym lub tramwajem, jeżeli:
a) kierował pojazdem w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu,
b) przekroczył liczbę 24 punktów otrzymanych za naruszenia przepisów ruchu drogowego,
c) w okresie próbnym popełnił co najmniej dwa wykroczenia w ruchu drogowym przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji;
5) osoba posiadająca prawo jazdy lub pozwolenie na kierowanie tramwajem, jeżeli w wyniku badania lekarskiego tej osoby została stwierdzona możliwość istnienia poważnych przeciwwskazań psychologicznych do kierowania pojazdem;
6) osoba ubiegająca się o wydanie zezwolenia na kierowanie pojazdem uprzywilejowanym lub przewożącym wartości pieniężne albo o przedłużenie terminu ważności tego dokumentu.
7) (uchylony).
2. Badaniu psychologicznemu w zakresie psychologii transportu podlegają również:
1) kandydat na instruktora i instruktor - w celu ustalenia istnienia lub braku przeciwwskazań do wykonywania czynności instruktora;
2) kandydat na egzaminatora i egzaminator - w celu ustalenia istnienia lub braku przeciwwskazań do wykonywania czynności egzaminatora.”.
6. Wymaganie, o którym mowa w ust. 1 pkt 2, uznaje się za spełnione - w zakresie odpowiednich kategorii prawa jazdy - w przypadku osoby, która posiada ważne orzeczenie psychologiczne, wydane na podstawie art. 34 ust. 4 lub art. 60 lub na podstawie art. 39k ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym.”.

Art. 82 ust. 1 i 2 u.k.p. określa krąg osób, które muszą poddać się obowiązkowym badaniom psychologicznym. Wśród osób tych nie znajdujemy osób, którym pozostawiono do używania pojazdy służbowe. Pracownicy, którzy nie są kierowcami zawodowymi, a którzy wykorzystują przy wykonywaniu stosunku pracy pojazdy służbowe, nie zajmują stanowisk, które obligowałyby ich do odbywania badań psychologicznych dla kierowców.
           
Dalej przyjrzeć należy się rozwiązaniom zawartym w k.p.

Zgodnie z art. 211 pkt 5 k.p.:
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich”.
           
Obowiązek przeprowadzenia badań nie wynika również ani z k.p., ani z r.p.b.l.
           
W przypadku okazjonalnego wykonywania zadań służbowych z wykorzystaniem samochodu służbowego, trudno jest znaleźć powód dla przeprowadzenia badania psychologicznego takiego pracownika, któremu pojazd taki do dyspozycji oddano, pod kątem uprawnień do prowadzenia pojazdu, wyłącznie z tego powodu, że pracownik czasem prowadzi samochód w ramach obowiązków służbowych. Obowiązkowe badania powinny obejmować co do zasady tych pracowników, do których podstawowych obowiązków służbowych należy prowadzenie pojazdu, czyli np. pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy. Dodać jednak należy, że gdyby do podstawowych wymienionych w umowie o pracę obowiązków pracowników, którym oddano do dyspozycji pojazdy służbowe, dodano również prowadzenie pojazdu, odpowiednie badania winny być przeprowadzane.


The above article in Polish relates to obligation of make psychological tests by employees who use company car to carry out their employment obligations and who are not professional drivers. Such employees are not obliged to make such tests. Such obligation can not be derived neither from Polish Labour Code nor from Vehicle Drivers Act.

21 września 2016

Czy można zwolnić pracownika z powodu nieobecności spowodowanej pobraniem od niego szpiku kostnego?

Pracownica jednego z gdańskich przedszkoli, pani Anna, miała zostać zwolniona z pracy gdyż poinformowała pracodawcę o zamiarze udania się do Warszawy celem oddania szpiku kostnego. Taką wiadomość podaje dziś Radio Gdańsk. Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który chce dostać wolne dni w pracy dlatego, że ma zamiar oddać szpik kostny?

Pani Anna miała zamiar  pomóc potrzebującej osobie jako dawca szpiku kostnego. Zdecydowała się jechać do Warszawy na pobranie komórek macierzystych. Kiedy w pracy poprosiła o dwa dni wolnego, została zwolniona, co pracodawca miał argumentować tym, że „gdyby wszyscy pracownicy w przedszkolu chcieli zostać dawcami szpiku, to ona nie miałaby pracowników i zamknięto by placówkę” – informuje Radio Gdańsk. Dokonując analizy przypadku musimy zastrzec, że nie znamy jego szczegółów, opieramy się tylko na doniesieniach prasowych, a tym samym poniższe rozważania mają charakter czysto abstrakcyjny.
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (k.p.):

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pracodawca zwalniając pracownika i formułując przyczynę wypowiedzenia powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa.
Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn.. I PKN 47/99).
W innym wyroku Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., sygn. I PKN 449/00).
Można powiedzieć, że polski prawodawca uznaje (i słusznie) oddawanie szpiku za czynność szczytną i społecznie użyteczną:
- za czas niezdolności do pracy wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów (w okresie trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego) pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 3 k.p.);
- nieobecność pracownika spowodowana badaniami związanymi pobraniem szpiku jest nieobecnością, którą ustawodawca dodatkowo zrównuje też z nieobecnością spowodowaną chorobą na gruncie ubezpieczeń społecznych (art. 6 ust. 2 pkt 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Dodatkowo nieobecność pracownika związana z oddaniem szpiku nie ma charakteru notorycznego i powtarzającego się, a tym samym nie dezorganizuje (a na pewno w sposób trwały) działalności pracodawcy. Jest to nieobecność usprawiedliwiona, która nie jest długotrwała, a jej okres można zazwyczaj z góry przewidzieć.
Moim zdaniem więc, zamiar poddania się przez pracownika zabiegowi oddania szpiku kostnego i związana z tym nieobecność tego pracownika w pracy nie może być, co do zasady, przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.


The above article in Polish relates to possibility of termination of an employment agreement in situation when employee informs employer that he want to take holidays because he want to give bone marrow. Such termination is not possible (in principle).

15 września 2016

Zbieg egzekucji sądowej i administracyjnej po zmianach.


We wpisie o egzekucji komorniczej z wynagrodzenia za pracę wskazywałem, że z dniem 8 września 2016r. ulegną zmianie przepisy dotyczące zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej.

Wprowadzone zmiany mają przyspieszyć i tak wolno toczące się postępowanie egzekucyjne. Do tej pory w przypadku zbiegu egzekucji sądowej (prowadzonej przez komornika) i administracyjnej (prowadzonej np. przez Urzędu Skarbowe) o tym, który organ ma dalej prowadzić postępowanie egzekucyjne decydował sąd.

Powodowało to oczywiste wydłużenie postępowania egzekucyjnego. W chwili obecnej decyduje zasada, który organ pierwszy ten dalej prowadzi egzekucję lub jeśli nie można tego ustalić, który organ ma więcej do wyegzekwowanie ten dalej prowadzi egzekucję. Z brzmienia art. 773 §1 k.p.c. wynika, że „W przypadku zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego egzekucje do tej rzeczy albo prawa majątkowego prowadzi łącznie ten sądowy albo administracyjny organ egzekucyjny, który jako pierwszy dokonał zajęcia, a w razie niemożności ustalenia tego pierwszeństwa - organ egzekucyjny, który dokonał zajęcia na poczet należności w wyższej kwocie”.

Co również istotne zbieg egzekucji nie wstrzymuje czynności egzekucyjnych. W przypadku kolejnego zbiegu egzekucji, egzekucję prowadzi ten organ, który prowadzi łącznie egzekucję w wyniku pierwszego zbiegu egzekucji.

Pracodawcy, którzy otrzymają informację o zajęciu w dalszym ciągu nie będą musieli ustalać, komu przekazywać zajęte wynagrodzenie za pracę. Wydaje się, że wystarczy zawiadomienie komornika o kolejnym zajęciu wynagrodzenia przez organ administracyjny. Następnie zgodnie z art. 7732 §1 k.p.c. „komornik zawiadamia strony, uczestników postępowania (w tym pracodawcę) i administracyjny organ egzekucyjny o zachodzącej podstawie przekazania egzekucji sądowej administracyjnemu organowi egzekucyjnemu.

Czy zmiany będą miały praktyczne znaczenie dla pracodawców i pracowników, okaże się jak zwykle w praktyce, o czym będziemy Was z pewnością informować.



6 września 2016

Rozporządzenie w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy weszło w życie

1 września weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 sierpnia 2016 r. w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Niedawno (tutaj) pisaliśmy o zmianach w Kodeksie pracy, które weszły w życie dnia 1 września 2016 r. Tego dnia weszło również rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.
Zadaniem Komisji będzie, zgodnie z § 8 ust. 1 rozporządzenia opracowanie projektów dwóch ustaw wraz z uzasadnieniem – Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy.

Kadencja Komisji trwa nie dłużej niż 18 miesięcy od dnia powołania członków Komisji przez Prezesa Rady Ministrów (§ 7 ust. 1 rozporządzenia).
Jakie będą efekty pracy Komisji zobaczymy w przyszłości. Nie wiemy jak Wy, ale my na pewno będziemy śledzić postępy jej prac.

On 1 September 2016 came into force regulation of Polish Government according to which Labour Law Codification Commission will be established. Commission will be working 18 months and its aim is to draft a project of Labour Law Code and of project of Collective Labour Law Code.