25 marca 2016

Obowiązki pracodawcy związane z zajęciem wynagrodzenia za pracę przez komornika sądowego.

Wielu pracodawców spotkało się z sytuacją, w której odebrali od komornika sądowego informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę lub też innych wierzytelności przysługujących pracownikom względem pracodawcy.

Pomimo, że jest to jeden z podstawowych sposobów egzekucji wielu pracodawców ma problem z udzielaniem odpowiedzi komornikom, a część z pracodawców zupełnie ignoruje takie wezwania sądząc, że w przypadku otrzymywania przez pracownika tzw. „minimalnego wynagrodzenia” zajęcie jest niemożliwe. A jeśli jest niemożliwe to przecież nie trzeba odpowiadać komornikowi. Jest to oczywiście błędna praktyka.

Zacznijmy od tego czego żąda od nas komornik w chwili zajęcia wynagrodzenia oraz jakich informacji będzie się domagał od pracodawcy w sytuacji wszczęcia egzekucji z wynagrodzenia pracę pracownika.

Po pierwsze komornik z chwilą zawiadomienia pracodawcy o zajęciu wynagrodzenia zobowiązuje go, aby nie wypłacał dłużnikowi zajętej części wynagrodzenia i przekazywał potrącone kwoty na konto komornika. Komornik może żądać podania informacji na przykład o numerze NIP pracownika, numerze PESEL, numerze rachunku bankowego pracownika. Komornik może żądać informacji, które w ocenie komornika są mu niezbędne do prowadzenia egzekucji - art. 761 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (dalej k.p.c.).

Dla oceny jaka informacja jest potrzebna komornikowi znaczenie ma m.in. sposób prowadzenia egzekucji (np. z wynagrodzenia za pracę czy z nieruchomości). Jest to o tyle istotne, że komornik nie może żądać podania informacji o np. nieruchomości dłużnika (także od samego dłużnika) w sytuacji, w której wierzyciel nie wskazał takiego sposobu prowadzenia egzekucji.

Od wykonania żądania udzielenie informacji pracodawca może się uchylić w zakresie, w jakim zezwala na to przepis art. 248 §2 k.p.c. oraz art. 261 §2 k.p.c., czyli na przykład w sytuacji, gdy podanie informacji mogłoby narazić pracodawcę lub jego bliskich (małżonek, wstępni, zstępni i rodzeństwo oraz powinowaci w tej samej linii lub stopniu) na odpowiedzialność karną, hańbę lub dotkliwą i bezpośrednią szkodę majątkową.

Ponadto komornik może żądać przedstawienia w ciągu tygodnia, zestawienia wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika (najczęściej karta wynagrodzenia pracownika) oraz podania w jakiej kwocie i w jakim terminie zajęte wynagrodzenie będzie przekazywane  komornikowi, podanie wszystkich przeszkód do wypłacania wynagrodzenia za pracę i złożenie w tym zakresie stosownego oświadczenia.

Co takim razie robić w sytuacji, gdy już dostaniemy od komornika list polecony z informacją o zajęciu wynagrodzenia?

W pierwszej kolejności zapiszmy na kopercie, w jakim dniu odebraliśmy przesyłkę poleconą. Jest to niezbędna informacja do prawidłowego obliczania terminu złożenia oświadczenia pracodawcy dla komornika. Na złożenie wyjaśnień komornikowi pracodawca ma 1 tydzień od dnia odebrania listu poleconego z zawiadomieniem o zajęciu. Listy polecone w chwili obecnej posiadają rejestrację elektroniczną (m.in. Poczta Polska, In Post), jednak z praktyki wiem, że zdarzają się sytuacje w których system wskazuje inna datę doręczenia niż faktycznie ono nastąpiło. Warto moim zdaniem samemu dbać o oznaczenie kopert datą ich odebrania.

Następnym krokiem, jaki pracodawca musi wykonać, jest dokładne przeczytanie pisma komornika w celu ustalenia jakich informacji komornik żąda i z jakiego składnika majątkowego pracownika prowadzona jest egzekucja (najczęściej już po samym tytule widać będzie czy egzekucja prowadzona jest z wynagrodzenia czy innych wierzytelności). Następnie należy ocenić czy pracownik, którego dotyczy zajęcie otrzymuje wynagrodzenie które pozwala na dokonanie zajęcia.
W osobnym wpisie przedstawię szczegółowo tą materię. W niniejszym wpisie wspomnę jedynie iż co do zasady wynagrodzenie pracownika otrzymującego tzw. "minimalne wynagrodzenie za prace" wolne jest od zajęć z uwagi na zapis art. 87 §3 i art. 871 kodeksu pracy (dalej k.p.). Piszę co do zasady gdyż odrębna regulacja dotyczy wierzytelności alimentacyjnych, które mogą być egzekwowane nawet w przypadku otrzymywania przez pracownika tzw. "wynagrodzenia minimalnego", ale o tym w innym wpisie.

W zależności od tego czy nasz pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie wyższej więcej niż minimalne wynagrodzenie będzie zależało jaką kwotę przesłać na rachunek bankowy komornika. Kwotę do potrącenia z wynagrodzenia pracownika obliczamy po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87 § 1 k. p.). Szczegółowe zasady potrącania wynagrodzenia pracownika uregulowane są w art. 87-91 kodeksu pracy.

Gdy obliczyłeś już kwotę, którą należy potrącić pracownikowi, przy najbliższej wypłacie dokonaj stosownego przelewu. Nie zapomnij jednak wcześniej (w ciągu tygodnia od otrzymania informacji od komornika) o zawiadomieniu komornika, o wszystkich wyżej wskazanych informacjach z zaznaczeniem, że realizacja zajęcia jest możliwa do określonej wyliczonej uprzednio kwoty. Zaś najbliższy przelew zostanie dokonany w momencie wypłaty wynagrodzenia zgodnie z zasadami panującymi u danego pracodawcy.

W jakich przypadkach pracodawca nie wykona zajęcia wynagrodzenia?
       - pracownik otrzymuje tzw. wynagrodzenie minimalne,
       - pracownik już u danego pracodawcy nie pracuje,
        - względem pracownika prowadzona jest inna egzekucja sądowa. 

W pierwszym przypadku oświadczenie pracodawcy ograniczy się do podania w terminie tygodniowym żądanych przez komornika informacji o pracowniku oraz krótkie oświadczenie pracodawcy, że pracownik otrzymuje tzw. wynagrodzenie minimalne, które na podstawie przepisów art. 87 i 871 k.p. wolne jest od zajęcia.

W przypadku drugim, gdy dany pracownik nie pracuje już u pracodawcy, również należy udzielić komornikowi stosownych informacji (w terminie tygodnia od odebrania przesyłki poleconej). W szczególności przesyłamy komornikowi kopię ostatniej karty wynagrodzenia z okresu zatrudnienia, informację o przyczynach zwolnienia pracownika oraz kopię ostatniego druku RMUA z okresu zatrudnienia (takich informacji co do zasady żąda komornik). Pracodawca ma również obowiązek zgodnie z art. 884 k.p.c. uczynić wzmiankę w świadectwie pracy pracownika (dłużnika) z oznaczeniem komornika, który zajął należność, jak również wskazać wysokość potrąconych już kwot. Jeśli wiesz kto będzie nowym pracodawcą pracownika, jesteś zobowiązany zawiadomić o tym komornika oraz nowego pracodawcę przesyłając mu dane odnośnie prowadzonej egzekucji. Obowiązek zawiadomienia o zmianie pracodawcy obciąża także dłużnika.

W trzecim przypadku mamy sytuacją uniemożliwiająca dokonanie zajęcia z uwagi na inną równolegle toczącą się egzekucją sądową. Pracodawca potrąca część wynagrodzenia w wyniku czego pracownik otrzymuje jedynie tzw. wynagrodzenie minimalne. Zatem kolejne potrącenie wynagrodzenia nie jest możliwe. O tym również należy powiadomić komornika wskazując w piśmie komornika, który prowadzi tą inną egzekucję oraz sygnaturę akt komorniczych.

Możemy się też zetknąć ze zdarzeniem, w którym egzekucję względem tej samej rzeczy lub prawa majątkowego prowadzi równolegle organ sądowy i organ administracyjny. Mamy wówczas do czynienia z tzw. zbiegiem egzekucji uregulowanym w art. 773 k.p.c. W takim przypadku ani pracodawca ani żaden z organów egzekucyjnych nie jest uprawniony do wskazania na rzecz którego z organów pracodawca zobowiązany jest potrącać zajętą część wynagrodzenia za pracę. W tym wypadku, na wniosek wierzyciela, dłużnika lub z urzędu organy egzekucyjne wstrzymują czynności egzekucyjne i przekazują akta egzekucji administracyjnej i egzekucji sądowej sądowi rejonowemu, w którego okręgu wszczęto egzekucję, w celu rozstrzygnięcia, który organ ma dalej prowadzić egzekucję. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wypłacać pracownikowi pełną kwotę wynagrodzenia. Pracodawca w dalszym ciągu zobowiązany jest co miesiąc potrącać właściwą część wynagrodzenia. 

Spotkałem się z praktyką stosowaną przez część pracodawców polegająca na tworzeniu specjalnych depozytów w celu przechowania pieniędzy potrąconych z wynagrodzenia, w celu ich wpłacenia po rozstrzygnięciu zbiegu egzekucji. Taki sposób nie znajduje odzwierciedlenia w przepisach, jednak jest dość powszechnie stosowany i akceptowany przez część komorników, którzy w żaden sposób nie reagują na chwilowe zaprzestanie regulowania należności. Należy jednak podkreślić, że takie działanie zawsze będzie obarczone pewnym ryzykiem. Równie dobrze komornik może potraktować wstrzymanie wpłaty jako naruszenie obowiązku pracodawcy z art. 886 §1 k.p.c. co może skutkować nałożeniem na pracodawcę grzywny.
Część pracodawców w ogóle nie reagowała na wystąpienie zbiegu egzekucji i w dalszym ciągu wpłacała część zajętego wynagrodzenia do dotychczasowego organu egzekucyjnego.  Taki sposób również był akceptowany przez organu egzekucyjne.

Problem ten zostanie rozwiązany już w niedalekiej przyszłości, bowiem z dniem 08.09.2016r. zmianie ulegną przepisy art. 773 k.p.c. który otrzyma następujące brzmienie:
Art.  773. [Zbieg egzekucji administracyjnej i sądowej] – wersja oczekująca
§1. W przypadku zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego egzekucje do tej rzeczy albo prawa majątkowego prowadzi łącznie ten sądowy albo administracyjny organ egzekucyjny, który jako pierwszy dokonał zajęcia, a w razie niemożności ustalenia tego pierwszeństwa - organ egzekucyjny, który dokonał zajęcia na poczet należności w wyższej kwocie.
§2. W przypadku zbiegu egzekucji administracyjnej prowadzonej na podstawie jednolitego tytułu wykonawczego państwa członkowskiego Unii Europejskiej albo zagranicznego tytułu wykonawczego określonych w ustawie z dnia 11 października 2013 r. o wzajemnej pomocy przy dochodzeniu podatków, należności celnych i innych należności pieniężnych (Dz. U. poz. 1289 oraz z 2015 r. poz. 211) i egzekucji sądowej do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego - egzekucje do tej rzeczy albo prawa majątkowego prowadzi łącznie administracyjny organ egzekucyjny.
§3. Zbieg egzekucji nie wstrzymuje czynności egzekucyjnych.
§4. Strona lub uczestnik postępowania zawiadamiają sądowy organ egzekucyjny o zbiegu egzekucji do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego, wskazując datę dokonania każdego zajęcia i wysokość należności, na poczet których każde zajęcie zostało dokonane.
§5. Sądowy organ egzekucyjny prowadzi łącznie egzekucje w trybie dla niego właściwym.
§6. W razie kolejnego zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego egzekucję administracyjną przejmuje sądowy organ egzekucyjny, który prowadzi łącznie egzekucje w wyniku pierwszego zbiegu egzekucji.

Jakie będą skutki niezastosowania się do pouczeń zawartych w pismach komornika kierowanych do pracodawców?

Skutki mogą być dwojakiego rodzaju.

Po pierwsze komornik sądowy na podstawie art. 886 § 1 może nałożyć na pracodawcę będącego osobą fizyczną grzywnę w wysokości do 2000 zł. W praktyce nie spotkałem się z sytuacją w której komornik zastosowałby grzywnę w niższej wysokości niż maksymalna. Wysokość grzywny pozostawiona jest uznaniu komornika. Zgodnie z §2 art. 886: Jeżeli pracodawcą nie jest osoba fizyczna, grzywnie podlega pracownik lub wspólnik odpowiedzialny za wykonanie takiej czynności, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia - osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy. Jeżeli pracodawcą jest spółka cywilna, grzywnie podlega którykolwiek ze wspólników.

Po drugie, niezależnie od kary grzywny, pracodawca może ponieść odpowiedzialność cywilną za wyrządzoną wierzycielowi szkodę powstałą w konsekwencji braku zastosowania się do do wezwania z art. 881 i 882 k.p.c. (obowiązki o których pisałem wyżej) lub też złożenie informacji o dłużniku niezgodnie z prawdą lub wypłata części wynagrodzenia dłużnikowi. Jest to odpowiedzialność deliktowa oparta na zasadach ogólnych zawartych w art. 415 kodeksu cywilnego.

Podsumowując należy stwierdzić, że nie należy lekceważyć i ignorować pism od komorników nawet w sytuacji,  w której wiemy że wynagrodzenie pracownika jest chronione przed zajęciem egzekucyjnym na podstawie przepisów prawa pracy. Należy pamiętać że pracodawca ma 1 tydzień na udzielenie odpowiedzi na pismo od komornika. Pamiętaj o wpisaniu daty, aby nie pomylić się przy obliczaniu terminu. Konsekwencje finansowe, jakie może ponieść pracodawca, który zaniecha ww. czynności mogą znacznie obciążyć budżet pracodawcy zwłaszcza, gdy wierzyciel udowodni, iż poniósł szkodę w związku z zaniechaniem pracodawcy. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wymaga jednak odrębnego wpisu co nastąpi w niedalekiej przyszłości.

19 marca 2016

Nowelizacja Kodeksu Pracy. Część I

22 lutego, a więc już niemal miesiąc temu, weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy. W dzisiejszym wpisie omówimy część zmian wprowadzonych tą nowelizacją.


Czego dotyczą zmiany

Główne zmiany dotyczą następujących zagadnień:
  1. rodzaje umów o pracę,
  2. przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny,
  3. zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony,
  4. dopuszczalność i okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony,
  5. zwalnianie pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Rodzaje umów o pracę oraz przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny

Jak było do tej pory:
Art. 25 k.p. stanowił, że:
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.”.

Jak jest teraz:
Obecnie art. 25 k.p. stanowi, że:
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
  1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.”.

Do tej pory więc umowę o pracę zawierano na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zaś zachodziła konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z tych umów mogła być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Obecnie w kodeksie pracy nie występuje więc umowa na czas wykonywania określonej pracy.

Jeżeli zaś chodzi o przesłanki zatrudniania pracowników na okres próbny, to umowa taka będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zasadniczo taka umowa będzie mogła być zawarta tylko raz. Wyjątki od jednokrotnego zawierania takiej umowy wskazane są w art. 25 § 3 pkt 2 i 3 k.p.:
  • pierwszy wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, np. pierwsza umowa na okres próbny dotyczyła pracy na stanowisku sprzedawcy, a druga ma dotyczyć pracy na stanowisku kierowcy,
  • drugi wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik wykonywał już pracę danego rodzaju na rzecz danego pracodawcy, w takim przypadku muszą upłynąć co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę z danym pracodawcą, wtedy możliwe jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny do pracy tego samego rodzaju.

Zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony

Jak było do tej pory:
Art. 25(1) k.p. stanowił, że:
§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.”.

Jak jest teraz:
Obecnie art. 25(1) k.p. jest bardziej rozbudowany i stanowi, że:
§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.”.

Do tej pory k.p. dopuszczał więc zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, natomiast trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami musiała być umową o pracę nieokreślony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważało się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Przepis ograniczający liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczył umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Obecna regulacja w tym zakresie jest bardziej rozbudowana i, jak się wydaje, korzystniejsza dla pracownika.

Zmiany mają na celu skuteczniejsze przeciwdziałanie nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę.

Podstawowe znaczenie ma art. 25 § 1 k.p., otóż:
  • okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy,
  • a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

Skutkiem przekroczenia powyższego limitu, tj.
  • jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące,
  • lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy,
to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyjątki od powyższych limitów zostały przewidziane w art. 25(1) § 4 k.p. Wskazać jednak należy, że aby zastosować któryś z tych wyjątków, konieczne jest, zgodnie z art. 29 § 1(1) k.p., określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyjątek z art. 25(1) § 4 pkt 4 k.p.), pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Już niedługo omówimy zmiany dotyczące dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zmiany dotyczące zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.



The above article in Polish relates to recent amendment in Polish Labour Code. Following topics from amendment are being discussed:
  • employment contract types,
  • employment for probation period conditions,
  • fixed term contract conditions.



8 marca 2016

Delegacja pracownika do pracy poza Unią Europejską. Które prawo stosować?

Polscy pracownicy dosyć często są delegowani do pracy poza Unią Europejską przez swoich polskich pracodawców. Jakie prawo pracy winno być wtedy stosowane - polskie czy obce?

Zgodnie z art. 18 § 1 kodeksu pracy (k.p.): 
„Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.”.

Powyższy przepis ustanawia zasadę uprzywilejowania pracownika i jest jednym z podstawowych przepisów kodeksu pracy. Rozstrzyga on sytuację, w której występuje sprzeczność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę (i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy). Sposobem rozstrzygnięcia tej sprzeczności jest odwołanie się do zasady uprzywilejowania pracownika. Postanowienia umowy o pracę korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne i pozostają w mocy. Jeżeli natomiast są one dla pracownika mniej korzystne, automatycznie zastępują je przepisy prawa pracy. Zasada ta, winna również znaleźć zastosowanie w przypadku delegacji pracowników do pracy za granicę poza granice Unii Europejskiej.

W sytuacji, gdy polski pracodawca wysyła swojego pracownika do pracy poza granicami Polski, wybór prawa (polskiego lub obcego), któremu będzie podlegał pracownik, należy do pracownika i pracodawcy. To od nich zależy, czy pracownik będzie podlegał prawu polskiemu, czy też prawu państwa, w którym wykonuje pracę.

Trzeba jednak pamiętać, że określony system prawa pracy, który będzie w takiej sytuacji dla pracownika prawem pracy mającym zastosowanie, przy rozstrzyganiu jego praw i obowiązków, musi być ściśle związany z wiążącym go stosunkiem pracy. Pracownik wysyłany więc np. do pracy w Norwegii, może podlegać albo prawu polskiemu (gdyż jest to prawo właściwe dla jego zakładu pracy) albo prawu norweskiemu (gdyż jest to prawo właściwe w miejscu świadczenia pracy). Nie ma zaś prawnej możliwości podporządkowania stosunku pracy jakiemuś innemu prawu, np. prawu szwedzkiemu lub fińskiemu. 

Pamiętać jednak należy, że jeżeli dane obce prawo pracy, np. norweskie prawo pracy jest mniej korzystne dla pracownika niż prawo polskie, to stosowane winno być prawo polskie.

W przypadku, gdy strony nie ustaliły, który system prawa (polski czy obcy) będzie właściwy dla łączącego je stosunku pracy w przypadku delegowania do pracy poza UE, właściwym jest prawo państwa, w którym strony w chwili powstania stosunku pracy mają miejsce zamieszkania albo siedzibę, a więc w sytuacji, gdy pracownikiem jest Polak (Polka), który jest delegowany przez polskiego pracodawcę do pracy poza Unią Europejską, stosowane winno być prawo polskie.

Podsumowując powyższe, wskazać należy, że:
- strony mogą wybrać, czy zastosowanie będzie miało do nich prawo polskie czy obce,
- jeżeli jednak prawo obce jest dla pracownika mniej korzystne (w całości lub w danej części), winno być zastosowane (w całości lub w tej danej części) prawo polskie,
- jeżeli pracodawca wspólnie z pracownikiem nie wybrali właściwego prawa, zastosowanie ma prawo polskie.


The above article in Polish relates to situation when Polish empoyee is delegated by Polish employer to work out of Europe Union. In such situation, employee and employer can choose whether they want to be under Polish or foreign law. But, due to employee privilege rule, if Polish law is more beneficial for employee, employer and employee have to use Polish law.



6 marca 2016

Ochrona przed molestowaniem seksualnym w kodeksie karnym - cz. II



Rozwijając poruszane wcześniej aspekty ochrony przed molestowaniem seksualnym w miejscu pracy na gruncie kodeksu karnego wskazywałem, że część zachowań traktowanych jako molestowanie w miejscu pracy wypełnia swoim zakresem znamiona takich czynów zabronionych jak zgwałcenia (art. 197 k.k), złośliwego i uporczywego naruszania praw pracowniczych (art. 218 k.k), zniesławienia (art. 212 k.k), zniewagi (art. 216 k.k), naruszenia nietykalności cielesnej (art. 217 k.k) czy nawet publicznego prezentowania treści pornograficznych.

Ustalmy więc kiedy zachowanie będące molestowaniem seksualnym może także wyczerpywać znamiona przestępstwa zgwałcenia. Po pierwsze niewątpliwie musi dojść do naruszenia naszej wolności seksualnej, którą można rozumieć jako prawo do dowolnego i samowolnego dysponowania własnym życiem seksualnym. W tym przypadku musi zatem dojść do zachowania gwałtownego z elementami przemocy. Może to być zachowanie stanowiące groźbę lub podstęp. W oparciu o takie zachowanie zazwyczaj musi dojść do obcowania płciowego z osobą, która w jakikolwiek sposób się temu sprzeciwiła. Osoba dopuszczająca się zgwałcenia zazwyczaj musi przełamać opór jaki stawia osoba molestowana. Słusznie zwraca się uwagę, iż w przypadku molestowania seksualnego w miejscu pracy częściej będzie dochodziło do innych form zgwałcenia, w szczególności zgwałcenia w pojęciu art. 197 § 2 KK. Mowa tam o doprowadzeniu osoby do poddania się albo wykonania innej czynności seksualnej. Przez inną czynność seksualną rozumie się takie zachowanie, które nie jest obcowaniem płciowym, aczkolwiek jest związane ze sferą seksualną człowieka. Może polegać na kontakcie fizyczny (cielesnym) z ofiarą lub też na „cielesnym i mającym charakter seksualny zaangażowaniu ofiary”( Uchwała SN z 19 maja 1999 r., I KZP 17/99, OSNKW 1999, nr 7-8, poz. 37, z częściowo aprobującą glosą J. Warylewskiego, OSP 1999, z. 12, s. 633-637.; J. Warylewski, Przestępstwa seksualne, Gdańsk 2001, s. 93). To właśnie zachowania o takim charakterze najczęściej występują w miejscu pracy, gdyż nie wymagają podjęcia specjalnych środków. We wpisie dotyczącym pojęcia i istoty molestowania seksualnego w miejscu pracy wskazałem między innymi na niepożądane zainteresowanie seksualne o czysto fizycznym zabarwieniu (np. dotykanie, całowanie, poklepywanie) lub werbalnym (sprośne dowcipy, niestosowne komentarze o charakterze seksualnym lub dotyczące wyglądu). Wskazane przepisy znajdą zastosowanie w szczególności w sytuacjach molestowania w miejscu pracy pomiędzy personelem tego samego szczebla. Należy pamiętać, że w przypadku gdy opisane zachowania oparte będą na relacji pracownik – pracodawca podstawą skazania będzie opisany w innym wpisie art. 199 k.k. odnoszący się do wykorzystania zależności służbowej. 

Kolejnym przepisem kodeksu karnego, który może odwoływać się do molestowania seksualnego w miejscu pracy (oraz mobbingu) jest art. 218 k.k Dotyczy on naruszenia określonych praw pracowniczych. Może to nastąpić bądź w sposób złośliwy, tj. w celu sprawienia przykrości pracownikowi. Jak również uporczywie, tj. dane zachowanie powtarza się kilkakrotnie lub trwa przez jakiś dłuższy czas. Oczywiście zachowanie może być też jednocześnie złośliwe i uporczywe. Jeżeli zachowanie nie ma takiego charakteru wówczas sprawca może ponieść odpowiedzialność za wykroczenie na podstawie przepisów prawa pracy (art. 281-283 KP).

Dość powszechnie przyjmuje się w doktrynie, że molestowanie seksualne może być kwalifikowane z art. 218 k.k. o ile jest złośliwe i uporczywe, a w większości przypadków tak właśnie jest. Jest to występek umyślny. Popełniony może być wyłącznie w zamiarze bezpośrednim, a osobą która może ją popełnić nie jest każdy, gdyż dotyczy osób wykonujących czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Nie jest konieczne wystąpienie skutku w postaci szkody pracownika, wystarczy wykazanie negatywnego nastawienia pracodawcy do pracownika. W § 2 art. 218 k.k. ustawodawca reguluje odpowiedzialność pracodawcy za niedopuszczenie do ponownego przyjęcia do pracy osoby, która uzyskała orzeczenie właściwego organu o przywróceniu do pracy. Przepis ten chroni pracownika, który mógł zostać zwolniony z pracy w związku ze stawianiem oporu przy jego zachowaniu, które mogło kwalifikować się jako molestowanie seksualne.

Natomiast w § 3 art. 218 k.k. ustawodawca reguluje kwestie zobowiązania pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy. Może to się wiązać m.in. z sytuacją w której pracodawcy zobowiązany jest zgodnie z art. 55 §11 KP do wypłaty odszkodowania w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika. Warunkiem koniecznym do wypłaty rzeczonego świadczenia jest stwierdzenie tego zobowiązania orzeczeniem sądu. Sankcje grożące pracodawcy w związku z naruszeniem praw pracowniczych (§1a) to grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. W przypadku określonym § 2 i 3 art. 218 KK jest podobnie, z tym że zmienia się wysokość kary pozbawienia wolności odpowiednio do roku i trzech lat pozbawienia wolności. Ponadto sąd ma możliwość zastosowania środka karnego w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (O. Górniok (w:) J. Piórkowska-Flieger, Kodeks karny…, op.cit., s. 463. Jest to występek ścigany z oskarżenia publicznego. 

W kolejnym wpisie kilka informacji na temat zniesławienia, zniewagi, naruszenia nietykalności cielesnej, publicznego prezentowania treści pornograficznych oraz odszkodowania na gruncie kodeksu karnego. W dalszym ciągu w oparciu o tematykę molestowania seksualnego w miejscu pracy.