8 marca 2016

Delegacja pracownika do pracy poza Unią Europejską. Które prawo stosować?

Polscy pracownicy dosyć często są delegowani do pracy poza Unią Europejską przez swoich polskich pracodawców. Jakie prawo pracy winno być wtedy stosowane - polskie czy obce?

Zgodnie z art. 18 § 1 kodeksu pracy (k.p.): 
„Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.”.

Powyższy przepis ustanawia zasadę uprzywilejowania pracownika i jest jednym z podstawowych przepisów kodeksu pracy. Rozstrzyga on sytuację, w której występuje sprzeczność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę (i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy). Sposobem rozstrzygnięcia tej sprzeczności jest odwołanie się do zasady uprzywilejowania pracownika. Postanowienia umowy o pracę korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne i pozostają w mocy. Jeżeli natomiast są one dla pracownika mniej korzystne, automatycznie zastępują je przepisy prawa pracy. Zasada ta, winna również znaleźć zastosowanie w przypadku delegacji pracowników do pracy za granicę poza granice Unii Europejskiej.

W sytuacji, gdy polski pracodawca wysyła swojego pracownika do pracy poza granicami Polski, wybór prawa (polskiego lub obcego), któremu będzie podlegał pracownik, należy do pracownika i pracodawcy. To od nich zależy, czy pracownik będzie podlegał prawu polskiemu, czy też prawu państwa, w którym wykonuje pracę.

Trzeba jednak pamiętać, że określony system prawa pracy, który będzie w takiej sytuacji dla pracownika prawem pracy mającym zastosowanie, przy rozstrzyganiu jego praw i obowiązków, musi być ściśle związany z wiążącym go stosunkiem pracy. Pracownik wysyłany więc np. do pracy w Norwegii, może podlegać albo prawu polskiemu (gdyż jest to prawo właściwe dla jego zakładu pracy) albo prawu norweskiemu (gdyż jest to prawo właściwe w miejscu świadczenia pracy). Nie ma zaś prawnej możliwości podporządkowania stosunku pracy jakiemuś innemu prawu, np. prawu szwedzkiemu lub fińskiemu. 

Pamiętać jednak należy, że jeżeli dane obce prawo pracy, np. norweskie prawo pracy jest mniej korzystne dla pracownika niż prawo polskie, to stosowane winno być prawo polskie.

W przypadku, gdy strony nie ustaliły, który system prawa (polski czy obcy) będzie właściwy dla łączącego je stosunku pracy w przypadku delegowania do pracy poza UE, właściwym jest prawo państwa, w którym strony w chwili powstania stosunku pracy mają miejsce zamieszkania albo siedzibę, a więc w sytuacji, gdy pracownikiem jest Polak (Polka), który jest delegowany przez polskiego pracodawcę do pracy poza Unią Europejską, stosowane winno być prawo polskie.

Podsumowując powyższe, wskazać należy, że:
- strony mogą wybrać, czy zastosowanie będzie miało do nich prawo polskie czy obce,
- jeżeli jednak prawo obce jest dla pracownika mniej korzystne (w całości lub w danej części), winno być zastosowane (w całości lub w tej danej części) prawo polskie,
- jeżeli pracodawca wspólnie z pracownikiem nie wybrali właściwego prawa, zastosowanie ma prawo polskie.


The above article in Polish relates to situation when Polish empoyee is delegated by Polish employer to work out of Europe Union. In such situation, employee and employer can choose whether they want to be under Polish or foreign law. But, due to employee privilege rule, if Polish law is more beneficial for employee, employer and employee have to use Polish law.



Brak komentarzy:

Prześlij komentarz