19 marca 2016

Nowelizacja Kodeksu Pracy. Część I

22 lutego, a więc już niemal miesiąc temu, weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy. W dzisiejszym wpisie omówimy część zmian wprowadzonych tą nowelizacją.


Czego dotyczą zmiany

Główne zmiany dotyczą następujących zagadnień:
  1. rodzaje umów o pracę,
  2. przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny,
  3. zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony,
  4. dopuszczalność i okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony,
  5. zwalnianie pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Rodzaje umów o pracę oraz przesłanki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny

Jak było do tej pory:
Art. 25 k.p. stanowił, że:
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.”.

Jak jest teraz:
Obecnie art. 25 k.p. stanowi, że:
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
  1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.”.

Do tej pory więc umowę o pracę zawierano na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zaś zachodziła konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z tych umów mogła być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Obecnie w kodeksie pracy nie występuje więc umowa na czas wykonywania określonej pracy.

Jeżeli zaś chodzi o przesłanki zatrudniania pracowników na okres próbny, to umowa taka będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zasadniczo taka umowa będzie mogła być zawarta tylko raz. Wyjątki od jednokrotnego zawierania takiej umowy wskazane są w art. 25 § 3 pkt 2 i 3 k.p.:
  • pierwszy wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, np. pierwsza umowa na okres próbny dotyczyła pracy na stanowisku sprzedawcy, a druga ma dotyczyć pracy na stanowisku kierowcy,
  • drugi wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik wykonywał już pracę danego rodzaju na rzecz danego pracodawcy, w takim przypadku muszą upłynąć co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę z danym pracodawcą, wtedy możliwe jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny do pracy tego samego rodzaju.

Zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony

Jak było do tej pory:
Art. 25(1) k.p. stanowił, że:
§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.”.

Jak jest teraz:
Obecnie art. 25(1) k.p. jest bardziej rozbudowany i stanowi, że:
§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.”.

Do tej pory k.p. dopuszczał więc zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, natomiast trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami musiała być umową o pracę nieokreślony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważało się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Przepis ograniczający liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczył umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Obecna regulacja w tym zakresie jest bardziej rozbudowana i, jak się wydaje, korzystniejsza dla pracownika.

Zmiany mają na celu skuteczniejsze przeciwdziałanie nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę.

Podstawowe znaczenie ma art. 25 § 1 k.p., otóż:
  • okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy,
  • a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

Skutkiem przekroczenia powyższego limitu, tj.
  • jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące,
  • lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy,
to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyjątki od powyższych limitów zostały przewidziane w art. 25(1) § 4 k.p. Wskazać jednak należy, że aby zastosować któryś z tych wyjątków, konieczne jest, zgodnie z art. 29 § 1(1) k.p., określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyjątek z art. 25(1) § 4 pkt 4 k.p.), pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Już niedługo omówimy zmiany dotyczące dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zmiany dotyczące zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.



The above article in Polish relates to recent amendment in Polish Labour Code. Following topics from amendment are being discussed:
  • employment contract types,
  • employment for probation period conditions,
  • fixed term contract conditions.



2 komentarze:

  1. właśnie dzisiaj dotarło do mnie info o zmianie w przepisach i takiego artykułu szukałem, wszystko wyjaśnione super, dzięki :)

    OdpowiedzUsuń
  2. Dziękujemy za komentarz, zapraszamy do kolejnego wpisu, który dotyczy innych zmian wprowadzonych nowelizacją

    OdpowiedzUsuń