25 kwietnia 2016

Obowiązki pracodawcy związane z zajęciem wynagrodzenia za pracę przez komornika sądowego. Część II.

W poprzednim wpisie omówiliśmy jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z zajęciem przez komornika wynagrodzenia pracownika. Teraz już wiesz co należy zrobić gdy dostaniesz od komornika list polecony z informacją o zajęciu wynagrodzenia pracownika.

Niestety z różnych powodów może Ci się zdarzyć że nie wypełnisz wskazanych tam obowiązków. W tej sytuacji oprócz grzywny, którą może nałożyć na Ciebie komornik, może spotkać Cię jeszcze jeden negatywny skutek twojego zaniechania (znacznie poważniejszy). Wierzyciel może skierować przeciwko pracodawcy pozew o zapłatę odszkodowania za szkodę jaką wierzyciel poniósł w związku z tym, że nie zająłeś wynagrodzenia pracownika i nie podałeś określonych w zawiadomieniu informacji. W takiej sytuacji możesz stracić zarówno pieniądze jak i czas który należy poświęcić w celu uczestnictwa w postępowaniu sądowym (często długotrwałym).

Podstawa prawna tego żądania wynika z art. 415 kodeksu cywilnego (dalej k.c.) w związku z art. 886 § 3 kodeksu postępowania cywilnego (dalej k.p.c). Zgodnie z art. 415 k.c. „Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. Natomiast art. 886 §3 k.p.c. wskazuje, że „Pracodawca, który nie zastosował się do wezwania z art. 881 i 882 lub w inny sposób naruszył obowiązki wynikające z zajęcia bądź złożył oświadczenie przewidziane w art. 882 niezgodne z prawdą albo dokonał wypłaty zajętej części wynagrodzenia dłużnikowi, odpowiada za wyrządzoną przez to wierzycielowi szkodę.”

Co to oznacza dla Ciebie? W skrócie wierzyciel ma prawo żądać odszkodowania za to że w związku z Twoim brakiem działania w jego ocenie nie mógł skutecznie wyegzekwować należnych mu od Twojego pracownika pieniędzy, czyli doznał szkody.

Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem odpowiedzialność odszkodowawcza o której mowa w art. 886 §3 k.p.c. ma charakter odpowiedzialności deliktowej. Oznacza to, że aby wierzyciel uzyskał w wyniku postępowania sądowego korzystny dla siebie wyrok (tj. odszkodowanie które będziesz musiał zapłacić) musi wykazać że zostały spełnione następujące przesłanki (okoliczności):
  1. wystąpiła szkoda po stronie wierzyciela,
  2. wina obejmująca bezprawne i zawinione zachowanie pracodawcy,
  3. adekwatny związek przyczynowy pomiędzy niezastosowaniem się przez pracodawcę do wezwania komornika a szkodą wyrządzoną wierzycielowi.
Okoliczności podane wyżej nie zawsze są łatwe do wykazania w postępowaniu sądowym. Z jednej strony jest to sytuacja korzystna dla pracodawcy, lecz nie można bagatelizować sytuacji w której w sądzie znajdują się już dokumenty złożone przez wierzyciela, który zamierza dochodzić swoich należności od Ciebie.

O poszczególnych przesłankach których istnienie musi udowodnić wierzyciel przeczytasz w kolejnym wpisie. Pamiętaj jednak że Twoje osobiste przeświadczenie (brak Twojej winy), że nie wykonałeś obowiązków nałożonych przez komornika w związku z zajęciem wynagrodzenia może nie wystarczyć dla obrony Twoich racji przed sądem.

Zazwyczaj obrona w takim postępowaniu wymaga specjalistycznej wiedzy. Nie bagatelizuj sprawy zarówno gdy otrzymasz od komornika zawiadomienie o zajęciu jak i wtedy gdy należy stawić się w sądzie i bronić swoich praw.

Najgorszą z możliwych opcji jest brak podjęcia jakichkolwiek działań. W takiej sytuacji to Ty możesz stać dłużnikiem od którego komornik bezpośrednio będzie dochodził odszkodowania które uzyska wierzyciel Twojego pracownika, a przecież to nie Twój dług!



22 kwietnia 2016

Czy za święto przypadające w niedzielę należy się dzień wolny?

Już za tydzień majówka, wiele osób patrzy w kalendarz i układa sobie długi weekend. 1 maja przypada w tym roku w niedzielę. Trzeba powiedzieć, że kalendarz nie jest w 2016 r. zbyt łaskawy dla pracowników – 1 maja nie jest jedynym dniem wolnym od pracy w 2016 r., który przypada w niedzielę. Poza nim w niedzielę przypada I Dzień Świąt Bożego Narodzenia, a i 2017 r. (Nowy Rok) zaczniemy od niedzieli. Czy za święto przypadające w niedzielę pracownikowi należy się dzień wolny od pracy?


Zgodnie z art. 130 § 2 kodeksu pracy (k.p.):
„Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.”.

Jeżeli wiec święto ustawowe przypada w sobotę, to zgodnie z powyższym przepisem, mimo, że sobota jest dniem wolnym dla danego pracownika (zgodnie z przyjętym w zakładzie rozkładem czasu pracy), to pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy.

Sytuacja wygląda inaczej, jeżeli święto wypada w niedzielę. W takiej sytuacji nie obniża się wymiaru czasu pracy o osiem godzin, czyli pracownikowi nie należy się dzień wolny za święto przypadające w niedzielę.



The above article in Polish relates to situation when holiday has place on Sunday. In such situation employee doesn’t have right to day off instead of holiday which has place on Sunday (opposite to Saturday – when holiday has place on Saturday, employee has right to day off instead of it).

17 kwietnia 2016

Czy można zatrudnić członka zarządu spółki na podstawie umowy o pracę?

Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Ta cecha w zestawieniu z art. 219 § 2 oraz art. 375¹ kodeksu spółek handlowych (k.s.h.) rodzi wątpliwości odnośnie możliwości zatrudnienia na podstawie umowy o pracę członka zarządu spółki z o.o. lub spółki akcyjnej.

Podporządkowanie pracownika pracodawcy wywodzone jest z art. 22 § 1 kodeksu pracy (k.p.), zgodnie z którym:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”.

Cechami stosunku pracy są: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.

Podporządkowanie pracownika odnosi się do sposobu, miejsca i czasu wykonywania przez pracownika pracy. W ramach podporządkowania mieści się również możliwość wydawania przez pracodawcę pracownikowi poleceń oraz obowiązek wykonania ich przez pracownika.

Tymczasem art. 219 § 2 k.s.h. stanowi, że:
Rada nadzorcza nie ma prawa wydawania zarządowi wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki.”.
Natomiast art. 375¹ stanowi, że:
Walne zgromadzenie i rada nadzorcza nie mogą wydawać zarządowi wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki.”.

Tym samym stwierdzić można, że brak podporządkowania prawnego (co innego faktycznego, które często ma jednak miejsce) członka zarządu pracodawcy (spółce) wykluczałby możliwość zatrudnienia go na podstawie umowy o pracę.

Pomimo tego, w obecnym stanie prawnym k.s.h. dopuszcza zatrudnianie członków zarządu na podstawie umów o pracę. Stanowisko takie aprobowane jest przez sądy powszechne. Można je również wywodzić z brzmienia niektórych przepisów k.s.h., przykładowo art. 203 § 1 k.s.h. stanowi, że:
Członek zarządu może być w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników. Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu.”.
Gdyby niemożliwe było zatrudnienie członka zarządu na podstawie umowy o pracę, powyższy przepis z pewnością nie stanowiłby o „roszczeniach ze stosunku pracy”.


Te above article in Polish relates to possibility of employing a company managment board member on grounds of employment agreement. One of the main feautures of employment relationship is subordination of employee to employer. Despite that a managment board member can not be subordinated to company (employer) he can be employed on grounds of employment agreement.

6 kwietnia 2016

Nowelizacja Kodeksu Pracy. Część II

W niedawnym wpisie omówiliśmy część zmian Kodeksu pracy, które są skutkiem jego nowelizacji, która to nowelizacja obowiązuje od dnia 22 lutego 2016 r. W poprzednim wpisie omówiliśmy zagadnienia związane: ze zmianami w zakresie rodzajów umów o pracę, ze zmianami w zakresie przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny, ze zmianami w zakresie zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów na czas nieokreślony. Tematem dzisiejszego wpisu będą natomiast zmiany dotyczące dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zmiany dotyczące zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.


Dopuszczalność i okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony

Jak było do tej pory:
Art. 33 k.p. stanowił, że:
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.”.

Umowa taka mogła zostać rozwiązana również:
- przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41(1) § 2 Kodeksu pracy),
- w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia (co wynikało z art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Jeżeli zaś umowa o pracę na czas określony została zawarta w celu zastąpienia nieobecnego pracownika w pracy, to mogła zostać wypowiedziana przez pracownika lub pracodawcę, a okres wypowiedzenia wynosił 3 dni robocze (art. 33(1) k.p.).

Jak jest teraz:
Zgodnie z nowym art. 36 § 1 k.p. zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony, mogą być wypowiedziane z zachowaniem okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W związku z tym, że uchylono art. 33(1) k.p. powyższe okresy wypowiedzenia obowiązują również w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wypowiedzenie nie ma zastosowania jednak, gdy do pracy powraca zastępowany pracownik – wtedy bowiem taka umowa o pracę rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika.

Zwalnianie pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Jak było do tej pory:
Dotychczas obowiązujące przepisy k.p. nie przewidywały możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Mimo tego było to stosowane w praktyce przez pracodawców. Dodać należy, że można było pracownika zwolnić z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia bez konieczności uzyskania jego zgody.

Jak jest teraz:
Do kodeksu pracy dodano art. 36(2) o następującym brzmieniu:
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”.

Możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę została więc obecnie przewidziana wprost w przepisach k.p. Możliwość ta jest niezależna od rodzaju umowy o pracę.


The above article in Polish relates to recent amendment in Polish Labour Code. Following topics from amendment are being discussed:
  • fixed term contract termination and its notice period,
  • exemption from work obligation during notice period.