23 maja 2016

Osiągnięcie wieku emerytalnego a wypowiedzenie umowy o pracę

Wraz z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, kończy się okres ochrony przedemerytalnej. Jaka jest sytuacja pracownika wraz z osiągnięciem tego wieku, czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego?

Ochrona przedemerytalna ustanowiona została w art. 39 kodeksu pracy (k.p.). W myśl tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku przedemerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Jeżeli więc pracownik osiąga wiek emerytalny kończy się dla niego ochrona przewidziana przez powyższy przepis. Czy pracownik musi wtedy „drżeć” myśląc o swoim dalszym zatrudnieniu?

Bardzo długo kwestia ta pozostawała sporna. Można było znaleźć głosy opowiadające się zarówno za możliwością wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w związku z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego, jak i głosy przeciwne.

Rozbieżności te zostały rozwiane, jak się wydaje, przez 2 uchwały Sądu Najwyższego:
  • uchwałę z dnia 14 listopada 2008 r. (sygn. I PZP 4/08), zgodnie z którą wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 11(3) k.p.),
  • uchwałę z dnia 21 stycznia 2009 r. (sygn. II PZP 13/08), w myśl której osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.).

Jeżeli mieszkasz, podobnie jak my, w województwie pomorskim, być może zainteresuje Cię fakt, że do uchwały z dnia 21 stycznia 2009 r. tzw. glosę aprobującą (czyli coś na kształt poparcia stanowiska) sporządziła prof. Alina Wypych – Żywicka. Wielu sędziów, radców prawnych lub adwokatów z terenu Pomorza, w tym my, to byli studenci prof. Wypych – Żywickiej. Zajęcia u niej były bardzo wymagające i trzeba się było do nich co tydzień sumiennie przygotować, co pomogło wielu osobom zdobyć solidne szlify z zakresu prawa pracy ;) Tym samym, jeżeli chodzi o prawo pracy, wielu sędziów, radców prawnych lub adwokatów na Pomorzu liczy się ze zdaniem Pani Profesor i jeżeli widzi, że jej zdaniem osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, to na pewno solidnie rozpatrzy jej stanowisko.

Podsumowując powyższe, stwierdzić należy, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Jeżeli nie może to być przyczyna wyłączna, tzn. że musi obok niej występować też inna (rzeczywiście istniejąca) przyczyna, np. spadek wydajności pracy.


The above article in Polish relates to employment agreement termination possibility when employee has reached retirement age. Such termination in this age (period) is possible, but reaching retirement age in itself can not be termination reason.

15 maja 2016

Czy pracodawca może przeszukać pracownika?

Przeszukiwanie pracowników przez pracodawcę jest dość częstą praktyką. Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy (k.p.) pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W kontekście tego zwłaszcza przepisu wiele osób ma wątpliwości, czy pracodawca może przeszukiwać pracowników?

Dobra osobiste to wartości niematerialne człowieka, których katalog jest otwarty. Przykładowo wymienia je kodeks cywilny (k.c.) w art. 23, zaliczając do nich zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną i racjonalizatorską. Dobra osobiste pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Dodać należy, że obowiązek szanowania godności pracownika jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, gdyż stanowi on jedną z podstawowych zasad prawa pracy.

Spośród wymienionych wyżej dóbr osobistych w przypadku przeszukania pracownika zastanawiać by się można czy doszło do naruszenia np. wolności lub czci pracownika. Możliwe byłoby również naruszenie godności pracownika, o której mowa w art. 11¹ k.p.

Rozwiązania problemu, a więc odpowiedzi na pytanie, czy przeszukanie pracownika przez pracodawcę może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika, dostarcza dosyć stary, aczkolwiek ciągle zachowujący aktualność wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r., sygn. I PR 153/72. Sąd Najwyższy stwierdził, że „Stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób nie pozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego”. Ja sam zgadzam się z powyższym wyrokiem, moim zdaniem jest on skutecznym narzędziem ochrony pracodawcy przed uszczupleniem majątku zakłady pracy. Niestety sytuacje, w których pracownicy wynoszą z zakładu pracy rzeczy do nich nienależące wciąż mają miejsce i należy im zapobiegać.

Podsumowując, stwierdzić należy, że możliwe jest przeszukanie pracownika przez pracodawcę i przeszukanie takie nie musi być naruszać dóbr osobistych pracownika. By jednak tak było konieczne jest uprzedzenie pracownika o możliwości takiej kontroli.


The above article in Polish relates to possibilty of searching employee by employer. Such searching is allowed and do not interfere personal rights of employee if employer informed earlier employee about searching possibility.