20 lipca 2016

Urlop wychowawczy. Czy w trakcie urlopu wychowawczego możemy podjąć zatrudnienie?

Odpowiadając na zadane w temacie pytanie w pierwszej kolejności powinniśmy ustalić czym jest urlop wychowawczy, komu przysługuje i w jakim wymiarze.
Zgodnie z art. 186 k.p. „pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy  ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.  Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.  
W skrócie, jeśli pracujemy u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub też łączny okres pracy u danego pracodawcy wynosi 6 miesięcy przysługuje nam (jako rodzicowi lub opiekunowi dziecka) prawo do urlopu w celu osobistej  opieki nad dzieckiem.

18 lipca 2016

Sprawniewpracy.pl - Nowa nazwa i nowa domena.

Witajcie, dziś krótko, gdyż chcielibyśmy zaprezentować nową nazwę i domenę naszego bloga.
(S)prawniewpracy.pl – czyli szybko i sprawnie o przepisach prawa pracy.
Jest to początek zmian, które wprowadzamy na blogu, aby sprawniej trafiać do Was - naszych Czytelników.

Serdecznie zapraszamy!

11 lipca 2016

Czy podczas zwolnień grupowych można zwolnić pracownika w zwykłym trybie?

Podczas przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, zdarza się, że dany pracownik jest zwalniany w zwykłym trybie. Jest to sytuacja dla pracownika mniej korzystna niż zwolnienie w ramach zwolnień grupowych (nie ma on np. prawa do odprawy) i dlatego też takie zwykłe zwolnienie jest przez pracowników często kwestionowane. Czy słusznie?


Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (u.z.g.), tj. ustawy dotyczącej zwolnień grupowych, stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ust. 1 u.z.g.).

Przesłanką stosowania u.z.g. jest więc, w interesującym nas wymiarze, konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Tym samym u.z.g. nie ma zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika, zarówno wtedy, gdy przyczyny takie kwalifikują się do wypowiedzenia umowy o pracę jak i  do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarki”). Podstawą jest więc tutaj dokonanie po analizy czy przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracownika czy też nie.

Sam fakt, że u danego pracodawcy przeprowadzana jest procedura zwolnień grupowych nie wyklucza zwolnienia pracownika w trybach wskazanych w Kodeksie pracy (wypowiedzenie umowy o pracę lub dyscyplinarka). Możliwe jest również oczywiście rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Trzeba jednak pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia musi występować po stronie pracownika rzeczywiście i nie może być użyta tylko w celu ominięcia stosowania trybu zwolnień grupowych.


The above article in Polish relates to situation when during collective dismissal procedure employee is dismissed in a “normal” way (on grounds of Labour Code). Such “normal” dismissal during collective dismissal is possible, but it can not be applied ostensibly to avoid collective dismissal procedure.

9 lipca 2016

Nowa płaca minimalna uchwalona przez Sejm - 12 zł za godzinę

7 lipca Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (tzw. „ustawa o minimalnej stawce godzinowej”). Zgodnie z ustawą minimalne wynagrodzenie za godzinę pracy od 1 stycznia 2017 r. wynosić będzie 12 zł brutto.


Minimalna stawka godzinowa będzie corocznie waloryzowana. Celem ustawy jest ograniczenie zjawiska zatrudniania na umowie cywilnoprawnej za wynagrodzenie niższe od minimalnego wynagrodzenia przysługującego osobie pracującej na etacie.

Wskazać jednak należy, że minimalna stawka godzinowa nie będzie dotyczyła zleceniobiorcy samodzielnie ustalającego miejsce i czas realizacji zadań, jeśli jego wynagrodzenie będzie zależało wyłącznie od osiągniętego rezultatu.

Spośród innych ważnych zapisów ustawy zmieniającej warto wskazać na następujące:
-  rozszerzono zakres uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, która kontrolować może, czy podmiot kontrolowany wypłacił minimalną stawkę godzinową (w razie stwierdzenia, że nie, PIP będzie mogła wydać polecenie wypłaty wynagrodzenia w wymaganej ustawowo wysokości);
- wprowadzono sankcje za naruszenie przepisów o minimalnej stawce godzinowej – w przypadku stwierdzenia naruszenia, podmiot który wypłaca wygrodzenie w wysokości niższej od obowiązującej minimalnej stawki godzinowej będzie podlegać karze grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

Na koniec wskazać należy, że aby ustawa zmieniająca stała się częścią systemu prawa, musi ona jeszcze zostać zaakceptowana przez Senat oraz Prezydenta.


Polish Parliament has enacted new amount of minimal wage, which will be from January 2017 12 złoty per hour before tax (gross).


7 lipca 2016

Egzekucja z wynagrodzenia za pracę – cz. II

W pierwszej części opisałem podstawowe zasady dotyczące egzekucji z wynagrodzenia za pracę. Wiemy, co to jest kwota wolna od potrąceń, ile wynosi i co dzieje się w przypadku egzekucji z wynagrodzenia za pracę zaległych alimentów.

W ramach uzupełnienia poprzedniego wpisu, należy wskazać, że zgodnie z art. 871 §2 kodeksu pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń również ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Dla przykładu w 2016 r. przy zastosowaniu podstawowych kosztów oraz bez kwoty zmniejszającej podatek kwota wolna od potrąceń wynosi 1.308,69 zł. ( po odliczeni składek i podatku). Zatem w przypadku zatrudnienia na ½ etatu (przy ww. założeniu) kwota wolna od potrąceń wynosi 664,34 zł. a zatrudniony na ¼ otrzyma 342,17 zł.  

Należy pamiętać, że kwoty wolne od potrąceń różnią się od siebie w zależności od zastosowanego u pracownika wymiaru czasy pracy, przyjętego sposobu zastosowania podstawowych lub podwyższonych kosztów uzyskania przychodów przez pracownika i stosowania (lub nie) kwot zmniejszających podatek.

Warto również wspomnieć o potrąceniach dokonywanych u pracownika w jego pierwszym roku pracy. W ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015r. poz. 2008) w art. 6 ust. 2 ustawodawca wskazuje, iż „Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, z zastrzeżeniem ust. 3, nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.” Od 1 stycznia 2016 r. będzie to kwota 1.480 zł.