30 sierpnia 2016

Jak określić w umowie na zastępstwo termin jej rozwiązania

Kodeks pracy (k.p.) nie wskazuje w jaki sposób należy ustalić w umowie o pracę na zastępstwo termin jej rozwiązania. Termin ten może być wskazany zarówno w sposób ogólny, jak i poprzez wskazanie konkretnej daty.


Przepisem k.p., który obecnie stanowi podstawę zawierania umów na zastępstwo jest art. 251 § 4 pkt 1 k.p. Umowa na zastępstwo zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Kodeks pracy nie nakazuje, ani nie zakazuje tego, aby w umowie na zastępstwo wskazać końcowy termin obowiązywania tej umowy poprzez wskazanie konkretnej daty (np. 31 grudnia 2016 r.). Jednak biorąc pod uwagę charakter i cel tej umowy (zastępstwo nieobecnego pracownika), jest to mało praktyczny sposób ustalenia ostatniego dnia jej obowiązywania.

Jedną z cech charakterystycznych umowy na zastępstwo jest okres obowiązywania tej umowy, który nie musi być określony konkretną kalendarzową datą. Termin końcowy umowy może zostać wskazany w sposób dosyć ogólny, poprzez np. odwołanie się do powrotu zastępowanego pracownika do pracy. Konkretne określenie daty zakończenia umowy (np. 31 grudnia 2016 r.) jest charakterystyczne dla umów o pracę zawieranych na czas określony, które obowiązują w konkretnym, ściśle określonym czasie.

Ścisłe wskazanie daty zakończenia umowy na czas zastępstwa może być kłopotliwe dla pracodawcy. Zdarzeniem bowiem, które w każdym przypadku powoduje rozwiązanie umowy na zastępstwo, jest powrót zastępowanego pracownika do pracy, gdyż ustaje wówczas powód, dla którego umowa na zastępstwo została zawarta.

Z doświadczenia życiowego wiadomo, że z różnych powodów pierwotnie zakładany, ściśle wskazany, termin powrotu pracownika zastępowanego do pracy może ulec zmianie:
- może zostać przedłużony, np. pracownica po urlopie macierzyńskim skorzysta np. z urlopu wychowawczego,
- może zostać skrócony, np. w przypadku wcześniejszego powrotu zastępowanego pracownika z urlopu wychowawczego.

Podsumowując powyższe, należy wskazać, że korzystniejsze jest dla pracodawcy poprzestanie w umowie na zastępstwo na ogólnym zapisie, że rozwiąże się ona z dniem powrotu do pracy zastępowanego pracownika. Takie rozwiązanie pozwala uniknąć ewentualnych komplikacji związanych z przedłużającą się nieobecnością zastępowanego pracownika lub z jego wcześniejszym powrotem do pracy.



The above article in Polish relates to termination of employment agreement for period of substitution for employee due to justified absence from work. Termination of such agreement may be described by indication of precise date or general by provision that agreement will be terminated at day of substituted employer return to work. Second solution is more proper for employer because it enables to avoid complication connected with former or later return to work of substituted employer.

26 sierpnia 2016

Czy pracodawca może wypowiedzieć ustnie umowę o pracę?

Niejednokrotnie zdarza się, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonywane jest ustnie. W dzisiejszym wpisie zastanowimy się, czy forma ustna wypowiedzenia jest skuteczna.


Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie tego stosunku, na mocy którego następuje rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy (k.p.):
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Obowiązek zachowania formy pisemnej wypowiedzenia spoczywa na każdej ze stron składających oświadczenie woli o wypowiedzeniu i odnosi się do wypowiadania każdego rodzaju umowy o pracę. Pomimo tego dokonanie wypowiedzenia w formie ustnej nie powoduje, że nie wywołuje ono skutków, a to dlatego, że forma pisemna jaką przewiduje art. 30 § 3  k.p. nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności.

W stosunkowo nowym wyroku z dnia 5 maja 2016 r., sygn. II UK 280/15 Sąd Najwyższy wskazał, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 k.p.). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.

W innym, wcześniejszym wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że  ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok z dnia 24 marca 1999 r., sygn. I PKN 631/98).

Na koniec warto jeszcze wskazać na jeszcze inny wyrok Sądu Najwyższego w tej materii. Otóż w wyroku z dnia 29 listopada 2006 r., sygn. II PK 72/06, Sąd Najwyższy stwierdza, że w sprawach ze stosunku pracy bezpośrednio z brzmienia art. 45 § 1 i art. 56 § 1 k.p. wynika zasada skuteczności wszelkich oświadczeń pracodawcy (jak też pracownika) w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę (prowadzące do jej rozwiązania) może nastąpić w dowolnej formie, także ustnie. Może ono być także złożone konkludentnie, a więc przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).



The above article in Polish relates to possibility of verbally termination of an employment contract. Although according to art. 30 § 3 of Polish Labour Code (k.p.) a statement on the termination of an employment contract by either party, with or without notice, must be made in writing, such termination in verbal form is effective.