21 września 2016

Czy można zwolnić pracownika z powodu nieobecności spowodowanej pobraniem od niego szpiku kostnego?

Pracownica jednego z gdańskich przedszkoli, pani Anna, miała zostać zwolniona z pracy gdyż poinformowała pracodawcę o zamiarze udania się do Warszawy celem oddania szpiku kostnego. Taką wiadomość podaje dziś Radio Gdańsk. Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który chce dostać wolne dni w pracy dlatego, że ma zamiar oddać szpik kostny?

Pani Anna miała zamiar  pomóc potrzebującej osobie jako dawca szpiku kostnego. Zdecydowała się jechać do Warszawy na pobranie komórek macierzystych. Kiedy w pracy poprosiła o dwa dni wolnego, została zwolniona, co pracodawca miał argumentować tym, że „gdyby wszyscy pracownicy w przedszkolu chcieli zostać dawcami szpiku, to ona nie miałaby pracowników i zamknięto by placówkę” – informuje Radio Gdańsk. Dokonując analizy przypadku musimy zastrzec, że nie znamy jego szczegółów, opieramy się tylko na doniesieniach prasowych, a tym samym poniższe rozważania mają charakter czysto abstrakcyjny.
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (k.p.):

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Pracodawca zwalniając pracownika i formułując przyczynę wypowiedzenia powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna i prawdziwa.
Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn.. I PKN 47/99).
W innym wyroku Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., sygn. I PKN 449/00).
Można powiedzieć, że polski prawodawca uznaje (i słusznie) oddawanie szpiku za czynność szczytną i społecznie użyteczną:
- za czas niezdolności do pracy wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów (w okresie trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego) pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 3 k.p.);
- nieobecność pracownika spowodowana badaniami związanymi pobraniem szpiku jest nieobecnością, którą ustawodawca dodatkowo zrównuje też z nieobecnością spowodowaną chorobą na gruncie ubezpieczeń społecznych (art. 6 ust. 2 pkt 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Dodatkowo nieobecność pracownika związana z oddaniem szpiku nie ma charakteru notorycznego i powtarzającego się, a tym samym nie dezorganizuje (a na pewno w sposób trwały) działalności pracodawcy. Jest to nieobecność usprawiedliwiona, która nie jest długotrwała, a jej okres można zazwyczaj z góry przewidzieć.
Moim zdaniem więc, zamiar poddania się przez pracownika zabiegowi oddania szpiku kostnego i związana z tym nieobecność tego pracownika w pracy nie może być, co do zasady, przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.


The above article in Polish relates to possibility of termination of an employment agreement in situation when employee informs employer that he want to take holidays because he want to give bone marrow. Such termination is not possible (in principle).

15 września 2016

Zbieg egzekucji sądowej i administracyjnej po zmianach.


We wpisie o egzekucji komorniczej z wynagrodzenia za pracę wskazywałem, że z dniem 8 września 2016r. ulegną zmianie przepisy dotyczące zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej.

Wprowadzone zmiany mają przyspieszyć i tak wolno toczące się postępowanie egzekucyjne. Do tej pory w przypadku zbiegu egzekucji sądowej (prowadzonej przez komornika) i administracyjnej (prowadzonej np. przez Urzędu Skarbowe) o tym, który organ ma dalej prowadzić postępowanie egzekucyjne decydował sąd.

Powodowało to oczywiste wydłużenie postępowania egzekucyjnego. W chwili obecnej decyduje zasada, który organ pierwszy ten dalej prowadzi egzekucję lub jeśli nie można tego ustalić, który organ ma więcej do wyegzekwowanie ten dalej prowadzi egzekucję. Z brzmienia art. 773 §1 k.p.c. wynika, że „W przypadku zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej do tej samej rzeczy albo prawa majątkowego egzekucje do tej rzeczy albo prawa majątkowego prowadzi łącznie ten sądowy albo administracyjny organ egzekucyjny, który jako pierwszy dokonał zajęcia, a w razie niemożności ustalenia tego pierwszeństwa - organ egzekucyjny, który dokonał zajęcia na poczet należności w wyższej kwocie”.

Co również istotne zbieg egzekucji nie wstrzymuje czynności egzekucyjnych. W przypadku kolejnego zbiegu egzekucji, egzekucję prowadzi ten organ, który prowadzi łącznie egzekucję w wyniku pierwszego zbiegu egzekucji.

Pracodawcy, którzy otrzymają informację o zajęciu w dalszym ciągu nie będą musieli ustalać, komu przekazywać zajęte wynagrodzenie za pracę. Wydaje się, że wystarczy zawiadomienie komornika o kolejnym zajęciu wynagrodzenia przez organ administracyjny. Następnie zgodnie z art. 7732 §1 k.p.c. „komornik zawiadamia strony, uczestników postępowania (w tym pracodawcę) i administracyjny organ egzekucyjny o zachodzącej podstawie przekazania egzekucji sądowej administracyjnemu organowi egzekucyjnemu.

Czy zmiany będą miały praktyczne znaczenie dla pracodawców i pracowników, okaże się jak zwykle w praktyce, o czym będziemy Was z pewnością informować.



6 września 2016

Rozporządzenie w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy weszło w życie

1 września weszło w życie rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 sierpnia 2016 r. w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Niedawno (tutaj) pisaliśmy o zmianach w Kodeksie pracy, które weszły w życie dnia 1 września 2016 r. Tego dnia weszło również rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.
Zadaniem Komisji będzie, zgodnie z § 8 ust. 1 rozporządzenia opracowanie projektów dwóch ustaw wraz z uzasadnieniem – Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy.

Kadencja Komisji trwa nie dłużej niż 18 miesięcy od dnia powołania członków Komisji przez Prezesa Rady Ministrów (§ 7 ust. 1 rozporządzenia).
Jakie będą efekty pracy Komisji zobaczymy w przyszłości. Nie wiemy jak Wy, ale my na pewno będziemy śledzić postępy jej prac.

On 1 September 2016 came into force regulation of Polish Government according to which Labour Law Codification Commission will be established. Commission will be working 18 months and its aim is to draft a project of Labour Law Code and of project of Collective Labour Law Code.

1 września 2016

Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy. Potwierdzenie ustaleń umowy o pracę

W dniu dzisiejszym wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy (k.p.) dokonana poprzez ustawę z dnia 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Poniżej omówienie zmian.


Zmianie ulega art. 29 § 2 k.p.
Jak było do tej pory:
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Jak jest teraz:
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Zmianie ulega art. 1043 § 2 k.p.
Jak było do tej pory:
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Jak jest teraz:
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Zmianie ulega art. 2001 §5 k.p.
Jak było do tej pory:
Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Jak jest teraz:
Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.

Zmianie ulega również art. 281 pkt 2 k.p.
Jak było do tej pory:
Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę - podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Jak jest teraz:
Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy - podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Zmiana art. 29 § 2 k.p. wprowadza nakaz potwierdzania pracownikowi przez pracodawcę na piśmie podstawowych ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę w formie innej niż pisemna przed dopuszczeniem pracownika do pracy i ma na celu zwiększenie ochrony praw pracowników oraz zapobieganie nielegalnemu zatrudnieniu. Pozostałe zmiany dotyczą obowiązków informacyjnych pracodawcy względem pracownika.


The above article in Polish relates to last amendment in Polish Labour Code (k.p.).
According to new art. 29 § 2 of k.p. an employment contract must be made in writing. If an employment contract is not made in writing then the employer must, before allow employee to work, provide the employee with a written statement of the settlements in relation to the parties to the contract, the type of the contract as well as its conditions.


Other changes relates to informational obligations of employer.