28 listopada 2016

Odpowiadamy na Wasze pytania: nagroda jubileuszowa dla nauczyciela


W dzisiejszym wpisie odpowiadamy na pytanie zadane przez Czytelnika naszego bloga.

Jeden z naszych Czytelników zwrócił się do nas z prośbą o udzielenie odpowiedzi na następujące pytanie:
„Czy nauczycielowi  urodzonemu w 1960 r. można zaliczyć do stażu pracę w gospodarstwie rolnym swoich rodziców w latach 1977-1982 (5 lat)? Nauczyciel rozpoczął pracę w szkole  po pracy w gospodarstwie rolnym od dnia 1.09.1982 r. Czy nauczyciel ten nabywa prawo do nagrody jubileuszowej?”.

By odpowiedzieć na powyższe pytanie należy sięgnąć do ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (k.n.) oraz do rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania (r.s.z.).

Zgodnie z art. 47 ust. 1 k.n.:
„Za wieloletnią pracę nauczyciel otrzymuje nagrodę jubileuszową w wysokości:
1)     za 20 lat pracy - 75% wynagrodzenia miesięcznego;
2)     za 25 lat pracy - 100% wynagrodzenia miesięcznego;
3)     za 30 lat pracy - 150% wynagrodzenia miesięcznego;
4)     za 35 lat pracy - 200% wynagrodzenia miesięcznego;
5)     za 40 lat pracy - 250% wynagrodzenia miesięcznego.”.
Tym samym stwierdzić należy, że nauczycielom przysługuje nagroda jubileuszowa, a podstawą prawną jej przyznania jest art. 47 ust. 1 k.n.

Jak stanowi art. 47 ust. 2 k.n.:
„Minister właściwy do spraw oświaty i wychowania w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowe zasady jej obliczania i wypłacania.”.

W myśl § 1 ust. 1 r.s.z.:
„Do okresu pracy uprawniającego nauczyciela do nagrody jubileuszowej zalicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one zaliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.”.

Nagroda jubileuszowa dla nauczycieli została przewidziana za ich wieloletnią pracę. W uchwale z 4 listopada 1992 r. (sygn. I PZP 64/92, OSNCP 1993, nr 4, poz. 62,) Sąd Najwyższy dokonał wykładni pojęcia „wieloletnia praca”, wskazując, że obejmuje ono zarówno pracę w charakterze nauczyciela, jak i inne prace, które podlegają zaliczeniu na mocy przepisów prawa, np. prace w indywidualnym gospodarstwie rolnym. Warunkiem koniecznym jest zatrudnienie na stanowisku nauczyciela przynajmniej w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej.

Tym samym stwierdzić należy, że praca w gospodarstwie rolnym, o której mowa w pytaniu, również będzie wliczana do okresu pracy uprawniającego nauczyciela do nagrody jubileuszowej.


The above article in Polish relates jubille reward for teachers.

26 listopada 2016

Czy pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży?



W naszym ostatnie wpisie pisaliśmy o tym Jakich danych pracodawca może żądać odpracownika w procesie rekrutacji oraz w trakcie trwania stosunku pracy? Dziś małe post scriptum do tego wpisu – powiemy Wam o tym, czy pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży.

Dla przypomnienia, katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę zawarty jest w art. 221 § 1 kodeksu pracy (k.p.), zgodnie z którym:
„Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.”.

Wydawać by się więc mogło, że katalog informacji, których ma prawo żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie jest zamknięty. Art. 221 § 2 k.p. nie posługuje się bowiem takimi zwrotami jak „w szczególności” czy też „zwłaszcza”. Nadto przepis ten ma charakter ochronny – ma chronić pracownika przed zbytnią ingerencją pracodawcy i żądaniem przez pracodawcę nieograniczonej liczby informacji.


Jednak odpowiedź na pytanie czy pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży jest inna, niż ta, którą art. 221 § 1 k.p. zdaje się udzielać – pracodawca informacji takiej może żądać, ale tylko kandydatka stara się o zatrudnienie przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży. Możliwość żądania takiej informacji leży w tym przypadku w dobrze pojętym interesie zarówno pracodawcy, jak i kandydatki na pracownicę.

Zgodnie z art. 176 § 1 k.p.:
„Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.”.

Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży wskazany jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r.w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowiakobiet. Wśród tych prac wyróżnić można m.in. prace w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w k.p. wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB lub prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2. Katalog ten jest oczywiście o wiele szerszy i zawarty jest w rozporządzeniu.

Dodać również należy, że stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim (art. 185 § 1 k.p.).

Podsumowując, pracodawca może żądać od kandydatki na pracownicę informacji o ciąży w sytuacji, gdy miałaby ona wykonywać prace wzbronione kobietom w ciąży.



The above article in Polish relates to employer capability to demand a woman applying for employment to provide information about pregnancy. Such employer demand is capable if woman applies for a job which is prohibited to woman in pregnancy.

5 listopada 2016

Jakich danych pracodawca może żądać od pracownika w procesie rekrutacji oraz w trakcie trwania stosunku pracy?



W trakcie poszukiwania pracy oraz procesu rekrutacyjnego zarówno pracodawcy, jak i pracownicy chcą uzyskać o sobie nawzajem, jak najwięcej informacji, które mają im pomóc w podjęciu właściwej decyzji odnośnie nawiązania stosunku pracy.  
 O ile w przypadku pracownika poszukującego informacji o swoim potencjalnym przyszłym pracodawcy, brak jest szczegółowego uregulowania tej kwestii w przepisach prawa, to żądanie przez pracodawcę od osoby starającej się o pracę lub zatrudnionej jest już ściśle uregulowane w przepisach.

Zgodnie z art. 22(1) kodeksu pracy:
" Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Wskazane w kodeksie pracy dane możemy uznać, jako podstawowe i w rzeczywistości niezbędne dane umożliwiające prowadzenie procesu rekrutacyjnego przez pracodawcę.
Bardziej szczegółowe (równie istotne) informacje, których może żądać pracodawca od pracownika, znajdziemy w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (obecnie Ministra właściwego do spraw pracy) - Dz. U. 1996, nr 62 poz. 286.

Znajdziemy w nim następujące informacje;
1. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:
1)  1  wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
2) 2 świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4) 3 świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
5)  orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6)  innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
2. 4   Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
2a. 5 Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia.
2b. 6 Pracodawca może żądać od pracownika złożenia kwestionariusza osobowego w przypadkach, o których mowa w art. 221 § 2 Kodeksu pracy.

Należy pamiętać, że pracodawca wskazane powyżej dokumenty przechowuje w aktach pracowniczych w formie odpisów lub kopii. Oryginałów pracodawca może żądać jedynie do wglądu w celu potwierdzenia ich prawdziwości lub sporządzenia odpisu lub kopii.

Jakich danych osobowych, może żądać pracodawca od osoby już zatrudnionej?
Przede wszystkim może żądać podania:
- numeru PESEL,
- imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci pracownika, o ile podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.

Pracodawca może żądać także podania innych danych jeżeli wymagają tego odrębne przepisy. Mogą być to informacje uzyskane o osobie zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym co do karalności. Dla przykładu w ustawie z dnia 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1345 ze zm.) wymagane jest od kandydata do służby cywilnej udowodnienie niekaralności za przestępstwa umyślne. Zgodnie z art. 6 pkt 10 ustawy z 24.5.2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1036 ze zm.), pracodawcy mają prawo domagać się dostarczenia informacji o osobach, których dane są zgromadzone w tym rejestrze.

Pracodawca nie może żądać od pracownika podania numeru NIP jeżeli pracownik nie prowadzi działalności gospodarczej lub nie jest zarejestrowanym podatnikiem podatku VAT. Do tej pory pracodawca jako płatnik mógł żądać od pracownika podania numeru NIP. Jednak od 1 września 2011r. w związku ze zmianą przepisów ustawy z dnia 13 października 1995r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników jest to zabronione. Wynika to z tego, że dla osób nie prowadzących działalności gospodarczej oraz niebędących zarejestrowanymi podatnikami podatku VAT, numerem identyfikacji podatkowej jest ich numer PESEL.

Pracodawca tylko za zgodą pracownika, może przetwarzać i wykorzystywać wizerunek pracownika np. jego zdjęcie umieszczane na stronie internetowej lub blogu firmy. Należy pamiętać że pracownik może wycofać zgodę na publikowanie swojego wizerunku. Zgodnie z art. 7 pkt 5 ustawy o ochronie danych osobowych, pracownik ma prawo odwołać wyrażoną zgodę w każdym czasie.

Problem zgody pracownika na wykorzystanie jego danych osobowych, innych niż te wymienione w art. 221 k.p. jest w rzeczywistości problematyczny. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 1 grudnia 2009 r. sygn. I OSK 249/09 stwierdził, że: Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 Kodeksu pracy stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy.

NSA zwracał uwagę przede wszystkim na konieczność ochrony pracownika jako osoby zależnej od pracodawcy, znajdującej się w gorszym położeniu. Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli.

Pomimo że sprawa którą rozstrzygał NSA dotyczył wykorzystania przez pracodawcę danych biometrycznych (odcisków palców do kontroli czasu pracy) to problem dotyczy także pozostałych danych pracownika gromadzonych przez pracodawcę. Z tego powodu zasadnym jest szczegółowe określenie zasad gromadzenia danych pracownika, tylko tych niezbędnych dla procesu rekrutacji oraz zatrudnienia.

Takie podejście pozwoli zaoszczędzić pracodawcy niepotrzebnych zmartwień w trakcie ewentualnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Problem pojawia się na przykład w trakcie wykonania kserokopii dowodu osobistego pracownika, na którym znajdują się takie dane jak kolor oczu czy wzrost. W przeważającej ilości przypadków takie dane, nie są pracodawcy potrzebne, a nie znajdują się w katalogu danych o których mowa w art. 221 k.p. Stąd ich przetwarzanie i przechowywanie nie jest dozwolone. Z tego powodu warto zweryfikować dane pracowników znajdujące się w ich aktach osobowych.

Pracodawca, który w sposób nieprawidłowy gromadzi i przetwarza dane osobowe pracowników naraża się na odpowiedzialność karną. Rozdział 8 ustawy o ochronie danych osobowych zawiera szczegółowy katalog kar. Przeważnie będzie to grzywna lecz może być zastosowana także kara ograniczenia wolności a nawet pozbawienia wolności do roku. Warto wspomnieć, że w zakresie ochrony danych osobowych Państwowa Inspekcja Pracy oraz Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych podpisały porozumienia z dnia 14 grudnia 2012r., które określa zasady współdziałania PIP i GIODO w realizacji ustawowych zadań obu instytucji mających na celu poprawę skuteczności działań na rzecz przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych w stosunkach pracy. Stąd naruszenie ww. zasad może skutkować także nałożeniem grzywny za naruszenie przepisów prawa pracy.

The above article in Polish relates to capability to disclose a personal data of a person who applying for a job and a personal data of an employee by employer.