28 listopada 2017

Odpowiadamy na Wasze pytania: co dzieje się z niektórymi prawami majątkowymi w przypadku śmierci pracownika?

Od jednej z naszych czytelniczek dostaliśmy prośbę o rozwiązanie jej problemu. Niedawno zmarł mąż czytelniczki. Małżeństwo miało 3 synów (w tym 1 adoptowanego) oraz 1 córkę. Mąż zmarł w trakcie pobierania zasiłku chorobowego. Czytelniczka pyta, czy odprawa pośmiertna, ekwiwalent za niewykorzystany urlop oraz zasiłek chorobowy do dnia śmierci wchodzą w skład spadku czy nie?




Tytułem wstępu wskazać należy, że zgodnie z art. 922 § 1 i 2 kodeksu cywilnego (k.c.): 
§  1. Prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą z chwilą jego śmierci na jedną lub kilka osób stosownie do przepisów księgi niniejszej.
§  2. Nie należą do spadku prawa i obowiązki zmarłego ściśle związane z jego osobą, jak również prawa, które z chwilą jego śmierci przechodzą na oznaczone osoby niezależnie od tego, czy są one spadkobiercami.”.

Odprawa pośmiertna

W myśl art. 631 § 2 kodeksu pracy (k.p.): 
Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.”.

Zgodnie zaś z art. 93 § 1 i 4 k.p.: 
§  1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
(…)
§  4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1) małżonkowi;
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.”.

Przepisem, o którym mowa w powyższych przepisach k.p., jest art. 67 ust. 1 pkt 1 ustawy o rentach i emeryturach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (u.r.e.), w myśl którego: 
Do renty rodzinnej uprawnieni są następujący członkowie rodziny spełniający warunki określone w art. 68-71: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione”.

Tym samym wszystkie dzieci oraz żona (Czytelniczka) są uprawnieni do odprawy pośmiertnej.

Art. 93 k.p. wyłącza zastosowanie przyjętych w kodeksie cywilnym reguł dziedziczenia, a wskazane w niej prawa majątkowe nie wchodzą w skład spadku.

Jeśli osoby uprawnione po śmierci pracownika zgłoszą się do pracodawcy, ma on obowiązek wypłacić im wszystkie należne zmarłemu świadczenia nie czekając na sądowe czy notarialne ustalenie kręgu spadkobierców dziedziczących po pracowniku (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 11 grudnia 1996 r., sygn. III APz 18/96, OSA 1998, nr 10, poz. 40).

Podsumowując, wskazać należy, że osoby uprawnione (wszystkie dzieci oraz żona pracownika) winny uzyskać odprawę pośmiertną w odpowiednich częściach. Sądowe stwierdzenie nabycia spadku lub notarialne poświadczenie dziedziczenia (lub ich brak) nie mają wpływu na prawo w/w osób do odprawy pośmiertnej.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

W myśl art. 631 § 2 k.p.: 
Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.”.

Przepis powyższy przewiduje odmienny od ogólnych zasad dziedziczenia wyrażonych w kodeksie cywilnym porządek następstwa praw majątkowych wynikających ze stosunku pracy zmarłego pracownika. Wymienione w przepisie osoby uzyskują prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany przez zmarłego urlop, niezależnie od tego, czy są jego spadkobiercami czy nie.

Podsumowując, wskazać należy, że osoby uprawnione (wszystkie dzieci żona pracownika) winny uzyskać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w odpowiednich częściach. Sądowe stwierdzenie nabycia spadku lub notarialne poświadczenie dziedziczenia (lub ich brak) nie mają wpływu na prawo w/w osób do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Zasiłek chorobowy

Zgodnie z art. 65 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i śmierci (u.s.p.): 
„W razie śmierci ubezpieczonego przed podjęciem należnego mu zasiłku, zasiłek (chorobowy – przyp. autor) wypłaca się osobom uprawnionym do podjęcia wynagrodzenia lub dochodu ubezpieczonego.”.

Jak już była o tym mowa, prawa majątkowe ze stosunku pracy (a więc i wynagrodzenie) przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku (art. 631 § 2 k.p.).

Podsumowując, wskazać należy, że osoby uprawnione (wszystkie dzieci oraz żona) winny uzyskać niewypłacony zasiłek chorobowy w odpowiednich częściach. Sądowe stwierdzenie nabycia spadku lub notarialne poświadczenie dziedziczenia (lub ich brak) nie mają wpływu na prawo w/w osób do niewypłaconego zasiłku chorobowego.



The above article in Polish relates to some rights of an employee after his death. According to s. 631 § 2 of Polish Labour Code (k.p.) after the death of an employee, property rights under an employment relationship pass in equal parts to the spouse and other people who meet the conditions needed to obtain a family pension in the meaning of the provisions on retirement and disability pensions from the Social Insurance Fund. If there are no such people, the rights become part of the estate.

16 października 2017

Czy czas potrzebny na przebranie się pracownika wliczany jest do czasu pracy?

Wykonywanie wielu rodzajów prac wiąże się z koniecznością noszenia odpowiedniego ubioru. Czy czas potrzebny na przebranie się pracownika jest jego czasem pracy? Postaramy się to wyjaśnić.



Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.”.

W myśl art. 94 § 2 pkt 2 k.p.:
„Pracodawca jest obowiązany w szczególności: organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy”.

Jak stanowi natomiast art. 100 § 1 k.p.:
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”.

Polska definicja czasu pracy jest oparta na dwóch elementach. Pierwszym z nich jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, drugi dotyczy miejsc, w których to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy powinno następować. Najistotniejszym elementem czasu pracy jest pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W dyspozycji pracodawcy znajduje się pracownik, który wykonuje powierzone zadania lub świadczy pracę z własnej inicjatywy, nawet bez wiedzy i zgody pracodawcy, jeśli określone działania leżały w interesie podmiotu zatrudniającego. O pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy przez pracownika, który pracy nie wykonuje, można mówić w zakresie, w jakim pracownik znajduje się w stanie psychofizycznym umożliwiającym wykonywanie pracy (element obiektywny), mając przy tym zamiar świadczenia pracy (element subiektywny) - występuje więc rzeczywista możliwość i gotowość świadczenia pracy (tak. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 586/99, OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 556).

Żaden przepis prawa pracy nie nakazuje wprost zaliczyć do czasu pracy okresu przygotowania do pracy. Zasadą jest więc to, że pracownik obowiązany jest stawić się w miejscu pracy odpowiednio wcześniej, tak aby przed rozpoczęciem pracy zdążyć z przebraniem się w odzież roboczą oraz będąc w ten sposób przygotowany dotrzeć na stanowisko pracy o czasie.

Podsumowując powyższe, wskazać należy, że czas przebierania się przez pracownika w odzież roboczą nie jest jego czasem pracy.

The above article in Polish relates to working time. Time needed to get changed in work clothing is not included in the working time.

26 września 2017

Niedotrzymanie terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Co może zrobić pracownik?

Choć niedawna nowelizacja Kodeksu pracy wydłużyła do 21 dni terminy na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz na wniesienia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, to i tak zdarza się, że ten termin nie jest przez pracowników dotrzymywany. Co dzieje się w razie jego przekroczenia? Czy możliwe jest jego przywrócenie? Zapraszamy do lektury.



Zgodnie z art. 264 § 1 i 2 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„§  1.  Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§  2.  Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.”.

Terminy, o których mowa w powyższym przepisie, są terminami zawitymi prawa materialnego. Tak przyjął Sąd Najwyższy we wpisanej do księgi zasad prawnych uchwale 7 sędziów z dnia 14 marca 1986 r., sygn. III PZP 8/86.

Termin zawity, w dużym skrócie, to termin charakteryzujący się dużym rygoryzmem prawnym, polegającym na tym, że niepodjęcie określonej czynności przez uprawniony podmiot w okresie zakreślonym tym terminem, powoduje definitywne wygaśnięcie przysługującego podmiotowi prawa do tej czynności. Przekładając powyższą definicję na grunt art. 264 k.p., można powiedzieć, że niezłożenie w terminie np. odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, spowoduje, że późniejsze jego złożenie będzie spóźnione.

Na ratunek spóźnionym pracownikom przychodzi jednak art. 265 k.p., zgodnie z którym:
§  1.  Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§  2.  Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.”.

Jeżeli więc pracownik nie odwołał się bez swojej winy, sąd pracy ma obowiązek na jego wniosek postanowić przywrócenie uchybionego terminu. Ocenie sądu podlega wyłącznie wina pracownika. Konsekwencją zaś przypisania pracownikowi winy w niezachowaniu terminu jest odmowa przywrócenia terminu i merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy, co następuje formie oddalenia powództwa.

W doktrynie (por. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III) wskazuje się, że „Ustawodawca nie reguluje formy złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Zatem może on być złożony w dowolnej formie, co znajduje potwierdzenie w uchwale 7 sędziów SN z dnia 14 marca 1986 r. (III PZP 8/86). Może więc to być zarówno forma pisemna, ustna do protokołu, a nawet dorozumiana. Z tą ostatnią formą mamy do czynienia wówczas, gdy pozew został wniesiony po upływie wymaganego terminu, co jest jednoznaczne z wnioskiem o przywrócenie terminu. W takiej sytuacji uwzględnienie powództwa oznacza przywrócenie terminu, nawet bez wydania przez sąd odrębnego postanowienia. W taki sam sposób wypowiada się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 224/06).”.

We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Uprawdopodobnienie nie oznacza udowodnienia okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Uprawdopodobnienie jest instytucją mniej rygorystyczną od udowodnienia. To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania przed sądem, że uchybienie terminowi nastąpiło bez jego winy. 


The above article in Polish relates to resetting the time limit for pursuing claims against employer by employee.
According to section 264 § 1 and 2 of Polish Labour Code: § 1. An appeal against a notice of termination of an employment contract must be filed with the labour court within 21 days from the delivery of the letter notifying of the termination of the employment contract with notice. § 2. A claim for reinstatement in a job position, or for compensation, must be filed with the labour court within 21 days from the delivery of the notification of the termination of the employment contract without notice, or of the date of the expiry of the employment contract.”.

But according to section 265 of Polish Labour Code: “§ 1. If an employee has, without his fault, not performed an act referred to in Article 97 § 21 and in Article 264 within the specified time limit, the labour court, at the employee's request, will decide to reset the the expired time limit. § 2. A request to reset the time limit must be filed with the labour court within 7 days of the cessation of the reason for the failure to observe the time limit. The probable circumstances justifying the resetting of the time limit should be presented in the request.”.

19 września 2017

Zaśnięcie w pracy - czy uzasadnia zwolnienie pracownika?

Kilka dni temu poruszaliśmy temat spóźnień pracownika do pracy i związanych z tym konsekwencji w postaci wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dziś zajmiemy się innym zachowaniem pracownika, które może skutkować zwolnieniem go z pracy – zaśnięciem w pracy.




Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (k.p.):
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”.

W myśl zaś art. 100 § 2 pkt 1 k.p.:
„Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy”.

Skutkiem niewykonywania przez pracownika zleconych przez pracodawcę obowiązków (co oczywiście ma miejsce w przypadku spania przez pracownika w pracy) czy też zajmowania się w czasie pracy innymi niż te obowiązki zajęciami (np. przeglądanie Internetu) stanowią poważne naruszenia obowiązków pracowniczych. Jako takie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet, w skrajnych przypadkach, być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Dyscyplinarka możliwa jest przy szczególnie silnym naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 421/98). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał m.in., że rezygnacja pracownika z korzystania ze zwolnienia lekarskiego może być traktowana jako rozsądny wyraz dbałości o stabilność zatrudnienia tylko wtedy, gdy nie wyklucza stawienia się pracownika do dyspozycji pracodawcy w wyznaczonym czasie i miejscu oraz w stanie psychofizycznej zdolności do wykonywania pracy. W przeciwnej sytuacji, a więc w razie stawienia się do pracy bez obiektywnej zdolności do jej starannego i sumiennego wykonywania, dysponowanie osobą pracownika jest dla pracodawcy pozbawione prawnej doniosłości, gdyż uniemożliwia realizację społeczno-ekonomicznego celu zobowiązania. Dlatego sen na stanowisku pracy, określany w kasacji eufemistycznie "chwilowym zasłabnięciem", może być niezależnie od swej przyczyny kwalifikowany jako naruszenie pracowniczego obowiązku wykonywania pracy (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 KP) i traktowany przez pracodawcę jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy (art. 45 § 1 KP).

Warto jeszcze przytoczyć rozważania poczynione w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 28 czerwca 2013 r., sygn. X P 802/12, w którym to rozpatrywano pozew, w którym powód żądał zasądzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu. Przyczyną wypowiedzenia było spowodowanie wypadku przez pracownika, który zasnął w trakcie jazdy. W pojeździe zasnęli wszyscy pasażerowie i przyczyną zaśnięcia nie była jakaś szczególna niedyspozycja zdrowotna powoda, ale zwykłe zmęczenie, które - jak wynika z zasad doświadczenia życiowego - charakteryzuje się wcześniejszymi objawami, na które wyczulone winny być zwłaszcza osoby wykonujące odpowiedzialne i wymagające uwagi zajęcia, w tym prowadzenie pojazdów, i szczególnie w sytuacji, gdy mają do pokonania monotonne, a tym samym sprzyjające zaśnięciu odcinki drogi (autostrady lub drogi szybkiego ruchu). Pracownik nikomu nie zgłosił ani nawet nie zasugerował, że jest zmęczony, źle się czuje, potrzebuje przerwy przed dalszą jazdą lub chciałby, żeby ktoś inny poprowadził pojazd w drodze powrotnej. Kontynuacja jazdy po autostradzie pomimo zmęczenia i upału, w sytuacji gdy inni pasażerowie zasnęli, była zachowaniem nierozważnym i nieodpowiedzialnym oraz narażającym swoim postępowaniem życie i zdrowie swoje, swoich współpracowników, jak również cenne mienie pracodawcy (pojazd i jego ładunek). Pracownik winien był zgłosić zmęczenie, poprosić któregokolwiek z czterech uczestników wyjazdu o kontynuowanie jazdy lub o prowadzenie z nim rozmowy podczas jazdy i pilnowanie go, by nie zasnął. Przede wszystkim mógł zaś powiedzieć, że zrobił się senny i musi się przewietrzyć, wypić wodę lub kawę i trochę odpocząć. Tymczasem pracownik, co sam przyznał, nikomu nie zasygnalizował swojego zmęczenia. Pracownik podjął niepotrzebne ryzyko i kontynuował jazdę, która mogłaby mieć tragiczne skutki, gdyby nie to, że pojazd zjechał w prawą, a nie lewą stronę, i w takim miejscu, że jedynym skutkiem zjechania do rowu były uszkodzenia pojazdu, a nie obrażenia ciała uczestników zdarzenia lub ich śmierć. Brak dodatkowych badań okulistycznych - skoro wypadek nie miał żadnego związku z obserwacją drogi przez kierującego, ani fakt ciężkiej pracy przy transformatorze - skoro powód mógł zgłosić, że potrzebuje odpoczynku, nie zwalniały pracownika, zdaniem sądu, z odpowiedzialności za dochowanie należytej, wymaganej od kierującego pojazdem ostrożności i uwagi oraz przewidywania możliwych skutków nierozważnego postępowania, a w szczególności przewidywania, jakie skutki może mieć kontynuowanie jazdy pomimo znacznego zmęczenia.



The above article in Polish relates to falling asleep at work. Falling asleep at work may be, in some circumstances, grounds justifying the termination of the contract or even grounds justifying termination of a contract without notice through the fault of an employee.

15 września 2017

Czy można zwolnić pracownika za spóźnienie do pracy?

Rok szkolny już w pełni. A skoro wróciła nauka w szkołach, to wraz z nią wróciły korki i pewnie co raz częstsze spóźnienia do pracy. Pracownik spóźniający się do pracy winien jednak uważać, gdyż spóźnianie się do pracy, zwłaszcza wtedy gdy nabierze notorycznego charakteru, może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet dyscyplinarki.



Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”.

Zgodnie zaś art. 100 § 2 pkt 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Przestrzeganie czasu pracy ustalonego u danego pracodawcy, a więc i godzin jego rozpoczęcia, jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika.

„Przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.) odnosi się zarówno do rozkładu czasu pracy dla ogółu zatrudnionych, jak i indywidualnego czasu pracy ustalonego dla konkretnego pracownika. Oznacza to w szczególności obowiązek punktualnego stawienia się do pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy, stosowanie się do przerw w pracy, zakaz opuszczenia zakładu przed końcem czasu pracy i stosowanie się do normatywów ustalonych dla różnych czynności. (Iwulski Józef, Sanetra Walerian, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III).

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 września 1981 r., sygn. I PRN 57/81, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Jeżeli więc jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, to tym bardziej, w zależności oczywiście od okoliczności danego przypadku, w oparciu o taką przyczynę można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w zwykłym trybie.

W świetle art. 12, 22 § 1 i 100 k.p. nie ulega wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracowniczych należy obowiązek świadczenia pracy. W obowiązku tym mieści się zaś zarówno obowiązek przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania. Nie świadczy zatem pracy pracownik, który w ogóle nie podjął pracy lub część dnia opuścił, jak również pracownik obecny w zakładzie pracy, jeżeli z przyczyn zawinionych przestaje realizować swoje obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1990 r., sygn. I PRN 7/90).

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a niekiedy nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie na pewno takie zachowanie pracownika, które polega na wielokrotnym, notorycznym spóźnianiu się do pracy, które były skutkiem negatywnego nastawienia pracownika do powierzonych obowiązków. Znaczna liczba stwierdzonych tego typu zachowań w porównaniu z liczbą zachowań prawidłowych pozwala na wnioskowanie o negatywnym stosunku do pracy.

Na koniec można więc powiedzieć przewrotnie, że jedyną pewną radą dla pracownika, który chce uniknąć zwolnienia z pracy wskutek spóźnienia jest to, by się nie spóźniał.


The above article in Polish relates to being late for work. Being late for work may be, in some circumstances, grounds justifying the termination of the contract or even grounds justifying termination of a contract without notice through the fault of an employee.


13 września 2017

Nowa wysokość wynagrodzenia minimalnego w 2017 r.

Rada Ministrów ustaliła nową wysokość wynagrodzenia minimalnego. Wzrośnie ono od stycznia 2018 r.

Minimalne wynagrodzenia za pracę wynosić będzie 2100 zł. To o 100 zł więcej niż obecnie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego minimalne wynagrodzenie za pracę otrzymuje obecnie ok. 1,4 mln pracowników.

Wzrośnie również wysokość minimalnej stawki godzinowej - do 13,70 zł za godzinę. Obecnie stawka ta wynosi 13 zł za godzinę.


6 września 2017

Czy w trakcie postępowania sądowego można modyfikować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?

Pracodawca przygotowujący uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę musi zachować czujność. Przyczyna winna być określona w sposób jasny i zupełny. W trakcie ewentualnego procesu sądowego przyczyna, która została wskazana pracownikowi w treści uzasadnienia wypowiedzenia nie może być ani zmieniana, ani rozszerzana.


W myśl art. 45 § 1 kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”.

Zgodnie natomiast z art. 30 § 4 k.p.:
„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 kwietnia 2010 r., sygn. II PK 306/09).

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. I PKN 315/97. W wyroku tym czytamy m.in., że: „Strona pozwana wskazała w wypowiedzeniu jako jego przyczynę niewłaściwe wywiązywanie się przez powódkę z obowiązków. Jest to określenie zbyt ogólne, aby można uznać, że spełnia ono przewidziane przez art. 30 § 4 KP wymaganie wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Przedstawiony w art. 30 § 4 KP obowiązek podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest nową regulacją, wprowadzoną nowelizacją z dnia 2 lutego 1996 r. Jednakże od początku obowiązywania Kodeksu pracy pracodawca był zobowiązany do podania tej przyczyny zakładowej organizacji związkowej w celu umożliwienia jej zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń (art. 38). Ten obowiązek był rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Nie ma podstaw do tego, aby różnie rozumieć obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w zależności od podmiotu, który jest o tym informowany. Należy zatem przyjąć, że określenie przyczyny wypowiedzenia przez pozwanego było nie wystarczające i dlatego naruszało art. 30 § 4 KP. W tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy także w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 z. 11 poz. 164), podając w uzasadnieniu tezy jako przykład niewystarczającego sprecyzowania przyczyny wypowiedzenia "naruszenie obowiązków pracowniczych".”.

Pracodawca nie może więc powoływać się na inne - niż wskazane w pisemnym oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę - przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie przyczyn w wypowiedzeniu przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, a tym samym pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed sądem na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.



The above article in Polish relates to grounds justifying the termination of the employment agreement. A statement on the termination of an employment contract concluded for an indefinite period of time by the employer, with or without notice, must provide grounds justifying the termination of the contract. Such grounds shall be precise, clear and real. During court proceedings employer can not extend grounds about circumstances not indicated in statement on the termination.

14 sierpnia 2017

Radca prawny pełnomocnikiem w Twojej sprawie

W naszym społeczeństwie funkcjonuje niestety często albo kompletna niewiedza o zawodzie radcy prawnego albo posługiwanie się stereotypami w tym zakresie. 

Poniższy film przygotowany przez Krajową Izbę Radców Prawnych prezentuje krótko nasz zawód i dostarcza podstawowych informacji o radcach prawnych.

Zapraszamy do obejrzenia :)





9 sierpnia 2017

Czy pracodawca może domagać się zwrotu składek na ubezpieczenia społeczne od pracownika?

Uznanie, że praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia była tak naprawdę pracą wykonywaną w oparciu o umowę o pracę ma znaczenie nie tylko w relacjach pracodawca – Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Otóż w takim przypadku pracodawcy przysługuje roszczenie wobec pracownika z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia, będącego następstwem zapłaty przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne pracowników w części, która powinna być przez nich finansowana.



Zgodnie z art. 300 kodeksu pracy (k.p.):
W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.”.

W myśl zaś art. 405 kodeksu cywilnego (k.c.):
„Kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości.”.

Jak stanowi natomiast art. 291 § 1 k.p.:
„Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.”.

Niebagatelne znaczenie dla rozpatrywanej kwestii ma uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2013 r. (sygn. III PZP 6/13).  Sąd Najwyższy wskazał w w/w uchwale, że: Termin przedawnienia roszczenia pracodawcy (płatnika składek) z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 i następne k.c.), będącego następstwem zapłaty przez niego składek na ubezpieczenie społeczne pracowników w części, która powinna być przez nich finansowana, rozpoczyna bieg od dnia zapłaty tych składek przez pracodawcę.”.

Kanwą powyższej uchwały był następujący stan faktyczny: pozwani byli zatrudnieni w szpitalu jako pielęgniarki oraz jako lekarz. Równocześnie jako pracownicy ci świadczyli dodatkowo na rzecz swojego pracodawcy pracę w ramach umów zlecenia - po obowiązującym ich czasie pracy, wynikającym z umów o pracę. Od przychodów uzyskiwanych przez pozwanych z tytułu zawartych umów zlecenia szpital (pracodawca) nie opłacał składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i Fundusz Pracy. Obowiązek ten został stwierdzony dopiero decyzjami ZUS. Prawomocnymi wyrokami sądu odwołania szpitala od tych decyzji zostały oddalone. Konsekwencją wyroku było to, że szpital, realizując obowiązek płatnika składek, dokonał korekty deklaracji ZUS pozwanych oraz wyliczył i zapłacił zaległe składki, łącznie z częścią składki, która powinna być finansowana przez pozwanych pracowników.

W uchwale Sądu Najwyższego wskazano m.in., że na gruncie uregulowań zawartych w tej ustawie nie może budzić jakichkolwiek wątpliwości, że obowiązek zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne jest konsekwencją podlegania tym ubezpieczeniom przez pracownika z mocy prawa, przy czym powstanie stosunku ubezpieczenia społecznego nie zależy od opłacenia składek ani nawet od zgłoszenia tego pracownika do ubezpieczeń społecznych w organie rentowym. (…) Decyzja organu rentowego ustalająca podleganie ubezpieczeniom społecznym przez daną osobę ma zatem wyłącznie charakter decyzji deklaratoryjnej, która jedynie stwierdza istnienie określonej sytuacji prawnej, ale jej nie tworzy, ani też nie kształtuje”.

Dalej Sąd Najwyższy wskazał, że: „zasady określające sposób finansowania składek pozostają bez wpływu na obowiązek ich opłacania, który w przypadku, między innymi, składek za ubezpieczonych będących pracownikami obciąża tylko płatników składek, a więc pracodawców. Z mocy art. 17 ust. 2 i odpowiednio art. 46 ust. 1 ustawy systemowej mają oni wprawdzie prawo potrącenia z dochodów ubezpieczonych części składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe finansowane przez ubezpieczonych, jednakże mogą to uczynić wyłącznie za te miesiące, w których dochody podlegające oskładkowaniu występują. (…) W okolicznościach faktycznych sprawy, w której zostało sformułowane rozpatrywane zagadnienie prawne, płatnik składek (pracodawca) niewątpliwie nie dochował ustawowych terminów obliczenia, rozliczenia, potrącenia z dochodów ubezpieczonych (pracowników) i opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne, którym podlegali oni z mocy art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Uczynił to dopiero wskutek wydania przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych odpowiednich decyzji i ich uprawomocnienia się w związku z oddaleniem przez Sąd Okręgowy w Przemyślu odwołań wniesionych przez płatnika składek od tych decyzji. To z kolei spowodowało, że składki w całości zostały sfinansowane z majątku płatnika składek”.

Dalej zauważono, że „zgodnie ze stanowiskiem judykatury brak oznaczenia terminu spełnienia świadczenia z bezpodstawnego wzbogacenia (nie wynika on również z właściwości zobowiązania) powoduje, że zwrot bezpodstawnie uzyskanej korzyści powinien nastąpić niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do jego wykonania i od tej chwili biegnie termin przedawnienia. (…) Podstawę określenia początku biegu terminu przedawnienia roszczeń z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia stanowi natomiast art. 120 § 1  zdanie drugie k.c., który wprost przewiduje, że wymagalność roszczenia może zależeć od podjęcia określonej czynności przez uprawnionego, co odnosi się także do regulacji zawartej w art. 455 k.c. (…)
Z art. 405 k.c. wynikają cztery ogólne przesłanki powstania roszczenia z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia (tzw. roszczenia kondykcyjnego): 1. wzbogacenie jednego podmiotu; 2. zubożenie drugiego podmiotu; 3. związek pomiędzy wzbogaceniem a zubożeniem; 4. brak podstawy prawnej dla wzbogacenia (bezpodstawność wzbogacenia).
(…) Wzbogacenie w konsekwencji oznacza więc albo zwiększenie aktywów, albo zmniejszenie pasywów wzbogaconego. (…)
Trudność w określeniu początku biegu przedawnienia w okolicznościach sprawy, w której zostało sformułowane rozpatrywane zagadnienie prawne, wynika stąd, że od początku występował w niej (oprócz wzbogaconych i zubożonego) trzeci podmiot - Zakład Ubezpieczeń Społecznych. To spowodowało, że wzbogacenie i zubożenie nastąpiło w innych (zresztą bardzo odległych w czasie) terminach. O ile bowiem do wzbogacenia pozwanych doszło bez wątpienia w czasie, w którym pobierali oni pełne wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia zawartych z podmiotami zewnętrznymi, (…) o tyle zubożenie powodowego Szpitala można wiązać dopiero z momentem zapłacenia przez Szpital na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych składek na ubezpieczenia społeczne w pełnej wysokości, obejmującej również tę część składek, która winna być finansowana przez pozwanych. (…)
Jeśli zatem wzbogacenie wystąpi wcześniej niż zubożenie, to o wymagalności roszczenia z bezpodstawnego wzbogacenia oraz o początku biegu przedawnienia tego roszczenia, przy uwzględnieniu wyżej przedstawionych rozważań dotyczących wymagalności roszczeń bezterminowych i ich przedawnienia, decydować będzie moment powstania zubożenia, ponieważ ten właśnie moment określa termin, w którym zubożony może najwcześniej podjąć czynności polegające na wezwaniu wzbogaconego do spełnienia świadczenia polegającego na zwrocie przedmiotu (…)


Podsumowując powyższe rozważania Sąd Najwyższy wskazał, że „Biorąc pod uwagę powyższe motywy, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że nie do pogodzenia z nimi byłoby przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą istota stosunku ubezpieczeniowego, rola i obowiązki płatnika składek oraz ryzyko gospodarcze pracodawcy w ramach stosunku pracy winny przemawiać za przyjęciem jednolitej zasady co do oceny początku biegu terminu przedawnienia roszczeń dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne w części obciążającej ubezpieczonych, to jest daty wymagalności składek. Abstrahując bowiem od tego, że wymagalność składek może być odnoszona wyłącznie do przedstawionych wyżej relacji pomiędzy płatnikiem składek a Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, w związku z czym w ogóle nie dotyczy ubezpieczonych, należy podkreślić i to, że przyjęcie takiej koncepcji praktycznie pozbawiłoby płatników składek możliwości dochodzenia od ubezpieczonych zwrotu tej części składek, która ich obciążała, w postępowaniu opartym wszak na regulacjach Kodeksu cywilnego dotyczących bezpodstawnego wzbogacenia.”.

Podsumowując powyższe, wskazać należy, że:
1/ roszczenie pracodawcy wobec pracownika z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia, będącego następstwem zapłaty przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczne pracowników w części, która powinna być przez nich finansowana, jest zasadne,
2/ początek biegu termin przedawnienia roszczenia pracodawcy (płatnika składek) z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 i następne k.c.), ma miejsce z zapłatą przez pracodawcę składek.



The above article in Polish relates to employer’s claim against employee on the grounds of unjustified enrichment, which is a consequence of payment of social security contributions made by employer, in a part which should be paid by employee. Such employer’s claim, in circumstances described in article, is justified.

25 lipca 2017

Skręcenie stawu skokowego w pracy a wypadek przy pracy – część 1

Przypadki chodzą po ludziach, również te nieszczęśliwe. „Skręcenie nogi” w pracy może spowodować wiele trudności i problemów. W takich sytuacjach często „nie mamy głowy” aby szczegółowo zajmować się ustalaniem tego czy nasz uraz stanowi wypadek przy pracy czy też nie. Czy przysługuje nam w tym wypadku jakieś odszkodowanie? Czy ktoś nam za to zapłaci? Poniżej praktyczne porady i wyjaśnienia.

Gdy już zdarzy się sytuacja w której doznaliśmy jakiegoś urazu w pracy należy w pierwszej kolejności zawiadomić swojego pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego. Jest to niezbędne po pierwsze po to aby uzyskać pierwszą pomoc, a po drugie będzie to niezbędne w toku dalszego ustalania tego czy Twój uraz stanowi wypadek przy pracy.
Te okoliczności będą wyjaśniane przez powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy. Z punktu widzenia pracownika, najważniejszym zadaniem będzie ustalenie czy zdarzenie powodujące jego uraz stanowi wypadek przy pracy.
Definicja wypadku nie znajduje się w kodeksie pracy. Reguluje ją ustawa z dnia 30 października 2002r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W art. 3 tej ustawy wskazano przesłanki, które muszą być spełnione aby zdarzenie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które wystąpiło w związku z pracą.
Zatem do spełnienia są generalnie 3 przesłanki:
1. nagłość zdarzenia powodująca uraz,
2. wywołanie urazu przez przyczynę zewnętrzną
3. związek pomiędzy powstaniem urazu a wykonywaniem pracy,
Co ważne, wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie, brak którejkolwiek z nich dyskwalifikuje zdarzenie jako wypadek przy pracy.
Problematyka wypadków przy pracy jest bardzo szeroka. Zdarzenie powodujące uraz u pracownika może być uznane za wypadek przy pracy zarówno jeżeli wydarzyło się na terenie zakładu jak i poza. Może się też okazać, że zdarzenie, które miało miejsce na terenie zakładu nie będzie uznane za wypadek przy pracy pomimo, że wystąpiło w związku z wykonaniem zwykłych czynności w godzinach pracy.
Z tego powodu ważne jest jak należy rozumieć wyżej wskazane przesłanki. Omówimy je na przykładzie następującego zdarzenia.
Sekretarka przenosi ciężki segregator z dokumentami. W trakcie wkładania go do szafki traci równowagę i niefortunnie stawia nogę na czystej gładkiej podłodze, skręcając przy tym swoją kostkę.
Czy takie zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy?
Sprawdźmy !!

Po 1.
Zdarzenie musi być nagłe. Przepisy nie są zbyt precyzyjne, jednak biorąc pod uwagę definicje słownikowe, możemy uznać, że zdarzeniem nagłym jest zdarzenie niespodziewane, „niecierpiące zwłoki”. W celu precyzyjnego określenia tego terminu, pomocne okazuje się orzecznictwo, które dość powszechnie przyjmuje, że zdarzeniem nagłym jest okres nieprzekraczający dniówki roboczej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2006 r. II UK 40/06). Zatem w tym wypadku pierwsza przesłanka została spełniona, gdyż zdarzenie było szybkie i czas trwania nie przekroczył dniówki.

Po 2.
Zdarzenie musi pozostawać w związku z wykonywaną pracą. W tym przypadku jak najbardziej możemy uznać, iż zdarzenie miało miejsce w trakcie wykonywania podstawowych obowiązków pracownika. W tym przypadku jest to oczywiste, jednak związek zdarzenia z pracą należy rozumieć możliwie szeroko, gdyż dotyczy powiązania czasowego, miejscowego i funkcjonalnego – wypadkiem w związku z wykonywaną pracą będzie wypadek któremu pracownik uległ w trakcie przestoju, pomimo że nie wykonywał w tym czasie pracy, ale pozostawał w dyspozycji pracodawcy pod jego nadzorem. Wystąpił tu związek czasowy i miejscowy z pracą.

Po 3.
Zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika musi być spowodowane przyczyną zewnętrzną.
Ustalenie czy pracownik doznał urazu nie jest trudne. Zgodnie z art. 2 pkt 13 wyżej wskazanej ustawy, uraz to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Jednak problemem może być ustalenie czy uraz został spowodowany przez działanie tzw. czynnika zewnętrznego. Jak należy rozumieć ten czynnik zewnętrzny? Na pewno wypadkiem przy pracy nie będzie sytuacja, w której uraz powstał z przyczyn bezpośrednio tkwiących w organizmie poszkodowanego, np. upadek i złamanie ręki spowodowane przez zawroty głowy wynikające z jakiejś konkretnej choroby (udar mózgu).
Definicja jaka ukształtowała się i obowiązuje w orzecznictwie jest jednak dla pracowników dość korzystna. Podobnie jak w pozostałych przypadkach w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd o szerokim rozumieniu przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy. Zgodnie z nim zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego zdolny – wywołać szkodliwe skutki. Uznano że może być to uszkadzające dciało zadziałanie siły przyrody, narzędzia pracy, maszyny, spadającego przedmiotu, czyn innej osoby, lecz także zawiniona i mimowolna czynność samego poszkodowanego, np. potknięcie się odruch, upadek nawet na gładkiej i płaskiej powierzchni (zob. wyr. SN z dnia 16 czerwca 1980r. III PR 33/80, Legalis nr 22091).

Zatem w naszym przypadku potknięcie się sekretarki spowodowane utratą równowagi, będzie niewątpliwie uznane za wypadek przy pracy, gdyż spełnia wszystkie ww. przesłanki.

Jak widzicie nawet nieprawidłowe postawienie nogi na gładkiej i czystej powierzchni powodujące nagły uraz w postaci skręcenia stawu skokowego lub kolanowego, jeżeli miało miejsce w pracy w trakcie wykonywania normalnych codziennych czynności będzie potraktowane jako wypadek przy pracy. Także jeżeli wynikało to z waszej nieuwagi lub stresu (choć jeżeli chodzi o stres to nie zawsze będzie stanowił przyczynę zewnętrzną, więcej dla zainteresowanych w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1995 r. sygn. akt II PRN 1/95).


The article above concerns premises which have to fullfil to acknowledge some situation as accidents at works. It is important because not every single situation which happen in works can be recognize as accident at works.