23 stycznia 2017

Zmiany w prawie pracy - wynagrodzenie minimalne w 2017 roku

Z roku na rok na podstawie ustawy z dnia 10.10.2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika ulega corocznemu podwyższeniu. Następuje to w oparciu o prowadzone negocjacje w ramach tzw. Rady Dialogu Społecznego. I tak od 1 stycznia 2003 r. wynagrodzenie minimalne wzrosło od 800 zł. brutto do 2.000 zł. brutto w 2017 r. Co jeszcze się zmieniło?

Istotną zmianą, która obowiązuje od dnia 1 stycznia 2017 r. jest to, że podwyższenie minimalnego wynagrodzenia dotyczy również pracowników dla których rok 2017, jest pierwszym rokiem ich pracy. Uchylono dotychczasowy zapis, z którego wynikało, że pracownicy w pierwszym roku pracy, mogą być zatrudnieni za wynagrodzeniem w wysokości 80% wynagrodzenia minimalnego. W chwili obecnej wszyscy pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę w pełnym  wymiarze czasu pracy otrzymują 2.000 zł. brutto.

Czy nowe przepisy wymagają zmian w obecnie obowiązujących umowach o pracę? 

Wszystko zależy od tego w jaki sposób pracodawca sformułował umowę, w zakresie określenia wynagrodzenia. W sytuacji, gdy pracodawca określił wynagrodzenie jako konkretną kwotę, odpowiadającą równowartości minimalnego wynagrodzenia, wówczas należy dokonać jej zmiany, np. w formie porozumienia zmieniającego. Natomiast w przypadku, gdy określono w umowie, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, w wysokości odpowiadającej wysokości minimalnego wynagrodzenia, bez oznaczenia konkretnej kwoty, wówczas nie jest konieczna zmiana umowy o pracę.

Należy pamiętać, że w związku ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, zmianie ulegają także inne świadczenia. Podwyższeniu ulegnie np. dodatek za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas choroby, wynagrodzenie za czas gotowości do pracy, odprawa z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację czy też zasiłek chorobowy. Zmianie ulegną również kwoty wolne od potrąceń, o których pisaliśmy we wpisie dotyczącym obowiązków pracodawcy powstałych przy zajęciu przez komornika wynagrodzenia pracownika.

The above article in Polish relates to annual change of the minimum remuneration for work in 2017. 

17 stycznia 2017

Kto w tym roku dostanie trzynastkę?

Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej, czyli tzw. trzynastki, jest niepopularne wśród tych osób pracujących w sektorze prywatnym. Inne jest zdanie na ich temat wśród wielu osób zatrudnionych w sferze budżetowej, które to osoby na początku każdego roku kalendarzowego mogą otrzymać trzynastki, jeżeli spełnią określone przez prawo przesłanki. W dzisiejszym wpisie omówimy to, komu przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne, jakie są warunki jego nabycia oraz jakie są przesłanki negatywne dla wypłaty tego wynagrodzenia. Po przytoczeniu odpowiednich przepisów, zostaną one zaprezentowane na podstawie przykładów.


Uprawnionymi do trzynastek są pracownicy jednostek sfery budżetowej, czyli w myśl art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej jako u.d.w.r):
1) pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy,
2) pracownicy zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach, wymienionych w art. 139 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych,
3) pracownicy samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie wymienionej w pkt 2,
4) biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Przepisów u.d.w.r. nie stosuje się natomiast, w myśl art. 1 ust. 3 u.d.w.r. do:
1) osób, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, czyli np. Prezydenta, Prezesa Rady Ministrów, Marszałka Sejmu lub Marszałka Senatu,
2) żołnierzy oraz funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Celnej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Biura Ochrony Rządu.

Nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego dotyczy art. 2 u.d.w.r., zgodnie z którym:
„1. Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.
2. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.
3. Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:
1) nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
2) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;
3) powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
4) rozwiązania stosunku pracy w związku z:
a) przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
b) przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
c) likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
d) likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
5) podjęcia zatrudnienia:
a) w wyniku przeniesienia służbowego,
b) na podstawie powołania lub wyboru,
c) w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
d) w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
e) po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
6) korzystania:
a) z urlopu wychowawczego,
aa) z urlopu macierzyńskiego,
ab) (uchylona),
ac) z urlopu ojcowskiego,
ad) z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
ae) (uchylona),
b) z urlopu dla poratowania zdrowia,
c) przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;
6a) korzystania z urlopu rodzicielskiego;
7) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.”.

Negatywne przesłanki nabycia trzynastki zostały określone w art. 3 u.d.w.r., są nimi:
1) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
2) stawienie się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
3) wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
4) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przykład 1.
Nauczyciel zatrudniony został w szkole na zastępstwo od 11.10.2016 r.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne takiemu nauczycielowi nie należy się.
Nauczyciel ten bowiem nie przepracował bowiem w roku 2016 6 miesięcy (patrz art. 2 ust. 2 u.d.w.r.), ani nie został zatrudniony zgodnie z organizacją pracy szkoły (patrz art. 2 ust. 3 pkt 1 u.d.w.r.).
Należy mieć na uwadze, że zgodnie art. 63 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty:
„Rok szkolny we wszystkich szkołach i placówkach rozpoczyna się z dniem 1 września każdego roku, a kończy - z dniem 31 sierpnia następnego roku.”.
Nauczyciel, który nie został zatrudniony zgodnie z organizacją pracy szkoły lub nie przepracował co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym nie nabędzie prawa do trzynastki za dany rok. Podobną opinię wyraziło Ministerstwo Edukacji Narodowej w stanowisku z dnia 17 marca 2010 r. Zdaniem MEN „nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem zgodnie z organizacją pracy szkoły” oznacza, że prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego dotyczy nauczycieli, z którymi stosunek pracy został nawiązany z początkiem roku szkolnego, tj. z dniem 1 września (z uwzględnieniem dopuszczonej przepisami możliwości rozpoczęcia zajęć w innym terminie).

Przykład 2.
Nauczyciel został zatrudniony w szkole na czas określony od 01-09-2015 do 25.06.2016 r.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne takiemu nauczycielowi nie należy się.
Nauczyciel ten co prawda został zatrudniony zgodnie z organizacją pracy szkoły, aczkolwiek wskazać należy, że w cytowanym już art. 2 ust. 3 pkt 1 u.d.w.r. mowa jest o: „nawiązaniu stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego”. Rokiem kalendarzowym, o którym mowa w tym przepisie w niniejszym przypadku jest rok kalendarzowy 2016, a nauczyciel ten został zatrudniony w roku kalendarzowym 2015.
Nadto wskazać należy, że nauczyciel ten nie przepracował w roku 2016 6 miesięcy.

Przykład 3.
Pracownik samorządowy jest zatrudniony na czas nieokreślony. W roku 2016 przebywał na zwolnieniu lekarskim od 1.02 do 18.09.2016r. Od dnia 19.09.2016 r. poszedł na urlop macierzyński.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne takiemu pracownikowi samorządowemu należy się (choć przyznać należy, że będzie ono stosunkowo niskie).
Pracownik ten wykonywał pracę w 2016 r. Okresy, w których nie pracował to okresy przebywania na zwolnieniu lekarskim oraz na urlopie macierzyńskim. Czas korzystania z urlopu macierzyńskiego to okres, o którym mowa w art. 2 ust. 3 pkt 6 lit. aa u.d.w.r., a więc okres zwalniający z obowiązku przepracowania w danym roku 6 miesięcy.
Trzynastka w niniejszym przypadku winna być obliczona proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.

Przykład 4.
Pracownik samorządowy  przebywał na urlopie macierzyńskim od 1.01.2016 r. do 26.09.2016 r.,  a następnie od  27.09.2016 r. do 31.12.2016 r. na urlopie wypoczynkowym.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne takiemu pracownikowi samorządowemu nie należy się.
Tu przytoczymy stanowisko prezentowane w doktrynie: Jedynym warunkiem uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – choć nie określonym wyraźnie przez art. 2 ust. 3 – będzie przepracowanie choć jednego dnia u danego pracodawcy przez pracownika, którego dotyczył będzie któryś z przypadków wskazanych w tym przepisie. Gdybyśmy mieli do czynienia z sytuacją braku przepracowania nawet jednego dnia w danym roku – dodatkowo wystąpiłaby sytuacja braku podstawy do obliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż wysokość tę ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy (np. pracownik w danym roku przebywa na zwolnieniu lekarskim od dnia 1 stycznia, następnie bezpośrednio po nim na urlopie macierzyńskim).” (por. A. Rzetecka – Gil, Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Komentarz).
Jeżeli więc dany pracownik w danym roku kalendarzowym nie przepracował ani jednego dnia, trzynastka nie należy mu się.


The above article in Polish relates to additional annual salary for employees working in public sphere.







2 stycznia 2017

1 stycznia 2017 r. - nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie

W dniu 1 stycznia 2017 r. w życie weszła ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Wśród szeregu ustaw zmieniony został również Kodeks pracy (k.p.). Poniżej omówimy najważniejsze zmiany dokonane w k.p.


Regulamin wynagradzania
Jak do tej pory, w myśl art. 772 § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Po zmianach obowiązek, o którym mowa w powyższym przepisie został nałożony na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników.

Dodać jednak należy, że pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników będą mogli fakultatywnie ustalać regulamin wynagradzania (art. 772 § 11 k.p.), przy czym pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa, będą ustalać regulamin wynagradzania, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa (art. 772 § 12 k.p.).
Tym samym obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania, w zależności od liczby pracowników, wygląda następująco:
- poniżej 20 pracowników – brak obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania; pracodawcy mogą regulamin ustalić z własnej woli;
- 20 do 49 pracowników - brak obowiązku ustalenia regulaminu wynagradzania; pracodawcy mogą regulamin ustalić z własnej woli lub muszą go ustalić jeżeli z odpowiednim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa;
- co najmniej 50 pracowników – obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania.


Regulamin pracy
Podobne zmiany do tych, które dotyczą regulaminu wynagradzania, zostały wprowadzone w przypadku regulaminu pracy.
Jak do tej pory, regulaminu pracy nie wprowadzało się, jeżeli w zakresie przewidzianym do uregulowania w regulaminie pracy, obowiązywały postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudniał mniej niż 20 pracowników (art. 104 § 2 k.p.).
Obecnie obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, w zależności od liczby pracowników, wygląda, w myśl art. 104 k.p., następująco:
- poniżej 20 pracowników – brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy; pracodawcy mogą regulamin ustalić z własnej woli;
- 20 do 49 pracowników - brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy; pracodawcy mogą regulamin wprowadzić z własnej woli lub muszą go ustalić jeżeli z odpowiednim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa;
- co najmniej 50 pracowników – obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy.


Termin wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, żądania nawiązania umowy o pracę
Istotnych zmian dokonano również w art. 264 k.p.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). Do tej pory było na to 7 dni.
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 2 k.p.). Do tej pory było na to 14 dni.
Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 § 3 k.p). Do tej pory było na to 14 dni.
Zmiany powyższe przedłużają więc ustawowe terminy na dokonanie przez pracownika czynności związanych z zakończeniem lub nienawiązaniem stosunku pracy. Najkorzystniejsza jest zmiana dotycząca terminu na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, dotychczasowy 7-dniowy termin był rzeczywiście krótki i zmianę w tym zakresie należy ocenić pozytywnie.


The above article in Polish relates to recent amendments in Polish Labour Code (k.p.). The following amendments are discussed:
- regarding remuneration regulations (section 772 of k.p.);
- regarding work regulations (section 104 of k.p.);
- regarding terms of employee claims (section 264 of k.p.).