27 lutego 2017

Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym - przyczyna wypowiedzenia umowy

Utrata zaufania to jedna z najczęstszych przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Zaufanie jako wiara, przekonanie, że danej można wierzyć i na niej polegać, szczególne znaczenie ma w przypadku osób zajmujących w danym zakładzie pracy kierownicze stanowiska.



Pojęcie zaufania do pracownika jest niewątpliwie bardzo ważne dla pracodawcy, gdyż utożsamia je z pracownikiem, na którego pracy może polegać, który wykonuje swoje obowiązki starannie i sumiennie, a przede wszystkim jest lojalny wobec pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika może więc być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. I PKN 148/99 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., sygn. I PKN 306/98).

Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy (k.p.):
„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”.

Utrata zaufania do pracownika, to zgodnie z orzecznictwem polskich sądów, uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Warunkiem jest to, by w wypowiedzeniu wskazano z czego utrata zaufania wynika. W wyroku z dnia 2 października 2012 r., sygn. II PK 60/12, Sąd Najwyższy wskazał, że powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p.

Zaufanie pracodawcy względem pracowników ma szczególne znaczenie w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych.

Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych ponoszą większą odpowiedzialność niż szeregowi pracownicy za to, że nie wykonują lub nienależycie wykonują swoje obowiązki (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 r., sygn. II PK 215/04). W tym przypadku przyczynę wypowiedzenia mogą zaś stanowić również okoliczności nawet niezależne od pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96; oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1976 r., sygn. I PRN 125/76).

Kadra kierownicza stoi ponad innymi pracownikami, osoby w jej skład wchodzące z racji pełnionych funkcji mają dużo szerszą odpowiedzialność oraz większe możliwości działania, które powinno być zgodne między innymi z interesami pracodawcy i nie może mu szkodzić. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2000 r., sygn. I PKN 1/00: „utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP)”.

Dodać należy, że pracodawca może złożyć wypowiedzenie swoim najbliższym współpracownikom z powodu utraty do nich zaufania, spowodowanego nawet niewielkimi przyczynami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2013 r., sygn. III PK 25/12).

Wypowiedzenie umowy o pracę motywowane utratą zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko jest więc możliwe. Pamiętać przy tym należy, że utrata zaufania winna być przyczyną prawdziwą i wynikającą z uzasadnionych okoliczności.



Loss of reliance (trust) to employee is one of the most frequent reason of employment agreement termination. Reliance (trust) is especially important in relations with employees who are employed on managerial positions – in relation to such employees employment agreement may be terminated because of loss of reliance (trust).