26 marca 2017

Czy pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu na żądanie?

Jest niedziela, 26 marca 2017 r. Już za kilka godzin nasi piłkarze rozpoczną mecz eliminacyjny do Mistrzostw Świata z Czarnogórą. Mecz ten, jak właściwie każdy mecz naszej reprezentacji jest okazją do spotkania w gronie znajomych. A skoro znajomi, a i wynik pewnie będzie dobry, to wiadomo co może pojawić się na stole. W związku z tym niektórzy pracownicy będą chcieli skorzystać z urlopu na żądanie. Dziś porozmawiamy o tej sferze urlopu na żądanie, z której wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy – możliwości odmowy udzielenia takiego urlopu przez pracodawcę. Czy pracodawca może pracownikowi odmówić urlopu na żądanie? Zapraszamy do lektury.



Zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy (k.p.):
„Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.”.

Zgodnie zaś z art. 1673 k.p.:
„Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.”.

Na pierwszy rzut oka art. 1672 k.p. nie daje pracodawcy uprawnienia do odmowy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. W przepisie tym bowiem posłużono się sformułowaniem, w myśl którego pracodawca „jest obowiązany” udzielić pracownikowi na jego żądanie urlopu. Taka redakcja tego przepisu może być jednak myląca.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 2009 r., sygn.. II PK 123/09, stwierdził, że:
„Pracownik nie może rozpocząć urlopu "na żądanie", dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł korzystania z urlopu "na żądanie" uprawnia do stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.”. Podobnie wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. SNO 29/13.

Z wyroku powyższego dowiadujemy się nie tylko tego, że pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Wyrok ten idzie wręcz dalej, wskazuje on, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Tym samym milczenie pracodawcy po zgłoszeniu przez pracownika chęci udania się na urlop na żądanie (a chęć taka często wyrażana jest nie w kontakcie bezpośrednim, a np. e-mailem lub smsem, a więc nie ma możliwości uzyskania natychmiastowej odpowiedzi) traktować można nie jako zgodę na udanie się.

Zwrócić jednak należy uwagę, że pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 1672 k.p. ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. „Szczególne okoliczności” czy też „wyjątkowy interes pracodawcy” to pojęcia nieostre, które należy interpretować oddzielnie dla każdego przypadku. Naszym zdaniem szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy zachodzą np. w przypadku konieczności ratowania zakładu pracy.


The above article in Polish relates to leave at the request of an employee. According to s. 1672 of Polish Labour Code an employer is obliged to grant up to 4 days of leave in eachcalendar year at the request of an employee, within the period specified by the employee. The employee must apply for the leave at the latest on the day of beginning the leave.

But it shall be noted that due to special circumstances, which cause that employer’s business which deserves for protection is endangered, employer may refuse to give employee the leave at the request.

1 marca 2017

Jak przedawniają się roszczenia pracodawcy względem pracownika

Przedawnienie to instytucja prawna polegająca na możliwości uchylenia się od zaspokojenia roszczenia innej osoby w związku z upływem określonego przez prawo terminu. Przedawnienie roszczeń ma miejsce również w prawie pracy. W dzisiejszym wpisie omówimy przedawnienie roszczeń pracodawcy względem pracownika. Niedługo zaś przyjrzymy się temu, jak przedawniają się roszczenia pracownika względem pracodawcy.

W myśl art. 291 kodeksu pracy (k.p.):
„§  1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
§  2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
§  21. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 611 oraz w art. 1011 § 2.
§  3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.
§  4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.
§  5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.”.

Zasadą, wynikającą z art. 291 § 1 k.p. jest to, że roszczenia ze stosunku pracy przysługujące pracodawcy (ale i pracownikowi), ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Termin przedawnienia więc z § 1 ma podstawowe znaczenie.

Wyjątek od powyższej zasady został ustalony w paragrafach 2, 21, 3 oraz 5 art. 291 k.p.

W art. 291 § 2 oraz § 21 k.p. przewidziano następujące wyjątki od ogólnej zasady, dotyczą one przedawnienia następujących roszczeń:
- o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 291 § 2 k.p.)
- o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 k.p. (art. 611  k.p. w zw. z art. 291 § 21 k.p.),
- o naprawienie szkody wynikłej z naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania zatrudnienia (art. 1011 § 2 k.p. w zw. z art. 291 § 21 k.p.).

Inny wyjątek dotyczy umyślnego wyrządzenia przez pracownika szkody. Do przedawnienia tego typu roszczeń, zgodnie z art. 291 § 3 k.p., stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego (k.c.), a konkretnie jego art. 4421, zgodnie z którym:
„§  1. Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem lat trzech od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. Jednakże termin ten nie może być dłuższy niż dziesięć lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę.
§  2. Jeżeli szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem lat dwudziestu od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.
§  3. W razie wyrządzenia szkody na osobie, przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem lat trzech od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.
§  4. Przedawnienie roszczeń osoby małoletniej o naprawienie szkody na osobie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem lat dwóch od uzyskania przez nią pełnoletności.”.

Na szczególną uwagę zasługuje tu art. 4421 § 2 k.c., dotyczący przedawnienia szkody, która  wynikła ze zbrodni lub występku. Warto mieć na uwadze, że w sytuacji, w której w postępowaniu karnym nie stwierdzono popełnienia przestępstwa, sąd pracy jest uprawniony do dokonania własnej oceny, czy popełnione zostało przestępstwo. Jest to o tyle istotne, że w przypadku przestępstwa oszustwa, które w przypadku roszczeń pracodawcy względem pracownika ma dosyć często miejsce, organy ścigania nierzadko nie dopatrują się jego popełnienia, pomimo tego, że w zasadzie, ze względu na okoliczności sprawy, winny to uczynić. Stwierdzenie przez sąd pracy, że popełnione zostało przestępstwo, wymaga dokonania przez niego własnych ustaleń dotyczących istnienia podmiotowych i przedmiotowych znamion przestępstwa według zasad przewidzianych w prawie karnym por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2008 r., sygn. III CSK 193/2008; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1975 r., sygn. II CR 660/75).

Ostatni wyjątek wskazany został w art. 291 § 5 k.p. - roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Co ważne terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Tym samym strony nie mogą ustalić np. w umowie o pracę, że ich roszczenia względem się przedawniają się w innych niż kodeksowe terminach, np. w terminie 5 lat.


The above article in Polish relates to periods of limitation of claims in labour law. According to s. 291 of Polish Labour Code:
§ 1. Claims arising out of an employment relationship are barred by a limitation of 3 years from the date on which the claim became enforceable.
§ 2. However, an employer's claims for the repair of the damage caused by an employee as a result of a failure to perform or by the improper performance of his duties is barred after a year from the date on which the employer became aware that the employee caused the damage, but not later than 3 years after the damage was caused.
§ 21. The provision of § 2 also applies to the claim of an employer referred to in article 611 and in Article 1011 § 2.
§ 3. Where an employee has caused the damage intentionally, the provisions of the Civil Code apply to the time limitation of a claim on the repair of the damage.
§ 4. Limitation periods cannot be shortened or extended by an act in law.

§ 5. A claim upheld by a valid decision of an authority appointed to decide on disputes, as well as a claim stated in a settlement concluded in accordance with the procedure determined in this Code before such an authority, is liable to limitation after 10 years from the date on which the decision became legally valid or the settlement was concluded.”.