25 lipca 2017

Skręcenie stawu skokowego w pracy a wypadek przy pracy – część 1

Przypadki chodzą po ludziach, również te nieszczęśliwe. „Skręcenie nogi” w pracy może spowodować wiele trudności i problemów. W takich sytuacjach często „nie mamy głowy” aby szczegółowo zajmować się ustalaniem tego czy nasz uraz stanowi wypadek przy pracy czy też nie. Czy przysługuje nam w tym wypadku jakieś odszkodowanie? Czy ktoś nam za to zapłaci? Poniżej praktyczne porady i wyjaśnienia.

Gdy już zdarzy się sytuacja w której doznaliśmy jakiegoś urazu w pracy należy w pierwszej kolejności zawiadomić swojego pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego. Jest to niezbędne po pierwsze po to aby uzyskać pierwszą pomoc, a po drugie będzie to niezbędne w toku dalszego ustalania tego czy Twój uraz stanowi wypadek przy pracy.
Te okoliczności będą wyjaśniane przez powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy. Z punktu widzenia pracownika, najważniejszym zadaniem będzie ustalenie czy zdarzenie powodujące jego uraz stanowi wypadek przy pracy.
Definicja wypadku nie znajduje się w kodeksie pracy. Reguluje ją ustawa z dnia 30 października 2002r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W art. 3 tej ustawy wskazano przesłanki, które muszą być spełnione aby zdarzenie mogło zostać uznane za wypadek przy pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które wystąpiło w związku z pracą.
Zatem do spełnienia są generalnie 3 przesłanki:
1. nagłość zdarzenia powodująca uraz,
2. wywołanie urazu przez przyczynę zewnętrzną
3. związek pomiędzy powstaniem urazu a wykonywaniem pracy,
Co ważne, wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie, brak którejkolwiek z nich dyskwalifikuje zdarzenie jako wypadek przy pracy.
Problematyka wypadków przy pracy jest bardzo szeroka. Zdarzenie powodujące uraz u pracownika może być uznane za wypadek przy pracy zarówno jeżeli wydarzyło się na terenie zakładu jak i poza. Może się też okazać, że zdarzenie, które miało miejsce na terenie zakładu nie będzie uznane za wypadek przy pracy pomimo, że wystąpiło w związku z wykonaniem zwykłych czynności w godzinach pracy.
Z tego powodu ważne jest jak należy rozumieć wyżej wskazane przesłanki. Omówimy je na przykładzie następującego zdarzenia.
Sekretarka przenosi ciężki segregator z dokumentami. W trakcie wkładania go do szafki traci równowagę i niefortunnie stawia nogę na czystej gładkiej podłodze, skręcając przy tym swoją kostkę.
Czy takie zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy?
Sprawdźmy !!

Po 1.
Zdarzenie musi być nagłe. Przepisy nie są zbyt precyzyjne, jednak biorąc pod uwagę definicje słownikowe, możemy uznać, że zdarzeniem nagłym jest zdarzenie niespodziewane, „niecierpiące zwłoki”. W celu precyzyjnego określenia tego terminu, pomocne okazuje się orzecznictwo, które dość powszechnie przyjmuje, że zdarzeniem nagłym jest okres nieprzekraczający dniówki roboczej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2006 r. II UK 40/06). Zatem w tym wypadku pierwsza przesłanka została spełniona, gdyż zdarzenie było szybkie i czas trwania nie przekroczył dniówki.

Po 2.
Zdarzenie musi pozostawać w związku z wykonywaną pracą. W tym przypadku jak najbardziej możemy uznać, iż zdarzenie miało miejsce w trakcie wykonywania podstawowych obowiązków pracownika. W tym przypadku jest to oczywiste, jednak związek zdarzenia z pracą należy rozumieć możliwie szeroko, gdyż dotyczy powiązania czasowego, miejscowego i funkcjonalnego – wypadkiem w związku z wykonywaną pracą będzie wypadek któremu pracownik uległ w trakcie przestoju, pomimo że nie wykonywał w tym czasie pracy, ale pozostawał w dyspozycji pracodawcy pod jego nadzorem. Wystąpił tu związek czasowy i miejscowy z pracą.

Po 3.
Zdarzenie powodujące uraz lub śmierć pracownika musi być spowodowane przyczyną zewnętrzną.
Ustalenie czy pracownik doznał urazu nie jest trudne. Zgodnie z art. 2 pkt 13 wyżej wskazanej ustawy, uraz to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego.

Jednak problemem może być ustalenie czy uraz został spowodowany przez działanie tzw. czynnika zewnętrznego. Jak należy rozumieć ten czynnik zewnętrzny? Na pewno wypadkiem przy pracy nie będzie sytuacja, w której uraz powstał z przyczyn bezpośrednio tkwiących w organizmie poszkodowanego, np. upadek i złamanie ręki spowodowane przez zawroty głowy wynikające z jakiejś konkretnej choroby (udar mózgu).
Definicja jaka ukształtowała się i obowiązuje w orzecznictwie jest jednak dla pracowników dość korzystna. Podobnie jak w pozostałych przypadkach w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd o szerokim rozumieniu przyczyny zewnętrznej wypadku przy pracy. Zgodnie z nim zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego zdolny – wywołać szkodliwe skutki. Uznano że może być to uszkadzające dciało zadziałanie siły przyrody, narzędzia pracy, maszyny, spadającego przedmiotu, czyn innej osoby, lecz także zawiniona i mimowolna czynność samego poszkodowanego, np. potknięcie się odruch, upadek nawet na gładkiej i płaskiej powierzchni (zob. wyr. SN z dnia 16 czerwca 1980r. III PR 33/80, Legalis nr 22091).

Zatem w naszym przypadku potknięcie się sekretarki spowodowane utratą równowagi, będzie niewątpliwie uznane za wypadek przy pracy, gdyż spełnia wszystkie ww. przesłanki.

Jak widzicie nawet nieprawidłowe postawienie nogi na gładkiej i czystej powierzchni powodujące nagły uraz w postaci skręcenia stawu skokowego lub kolanowego, jeżeli miało miejsce w pracy w trakcie wykonywania normalnych codziennych czynności będzie potraktowane jako wypadek przy pracy. Także jeżeli wynikało to z waszej nieuwagi lub stresu (choć jeżeli chodzi o stres to nie zawsze będzie stanowił przyczynę zewnętrzną, więcej dla zainteresowanych w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1995 r. sygn. akt II PRN 1/95).


The article above concerns premises which have to fullfil to acknowledge some situation as accidents at works. It is important because not every single situation which happen in works can be recognize as accident at works.

12 lipca 2017

Postępowanie sprawdzające u pracodawcy a miesięczny termin na dyscyplinarkę

O tym, czy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika („dyscyplinarki”) nie zawsze da się od razu jednoznacznie rozstrzygnąć, czasem konieczne jest przeprowadzenie w zakładzie pracy wewnętrznego postępowania kontrolnego. O tym jaki wpływ na zachowanie miesięcznego terminu na dokonanie dyscyplinarki ma postępowanie kontrolne, opowiemy w dzisiejszym wpisie.





Zgodnie z art. 52 § 2 k.p.:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.”.


Już na pierwszy rzut oka widać, że termin miesięczny na rozwiązanie umowy liczy się od „uzyskania” przez pracodawcę odpowiednich wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a nie np. od daty zaistnienia takiej okoliczności. Przykładowo więc, jeżeli okoliczność uzasadniająca dyscyplinarkę zaistniała dnia 12 lipca, a pracodawca uzyskał o tym informację dopiero 22 lipca, to miesięczny termin liczony będzie od 22 lipca, a nie od 12 lipca.


Na możliwość przeprowadzenia postępowania kontrolnego wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r., sygn. I PK 301/13: „postępowanie sprawdzające może zostać wdrożone ze skutkiem odraczającym początek biegu terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. tylko wówczas, gdy pracodawca nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika.. Z wyroku tego dowiadujemy się więc, że postępowanie kontrolne może odroczyć miesięczny termin, ale tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma pewnych informacji o postępowaniu pracownika uzasadniającym dyscyplinarkę. Tym samym, jeżeli pracodawca jest w posiadaniu takich informacji, przeprowadzenie postępowania kontrolnego jest nie tylko niepotrzebne, ale i może go narazić go na zarzut przekroczenia miesięcznego terminu.


Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., sygn. II PK 37/15). Wyrok ten wskazuje na kolejne cechy, jakim winno charakteryzować się wewnętrzne postępowanie sprawdzające u pracodawcy – winno ono być: jego rezultatem winny być wiarygodne informacje, postępowanie winno być podjęte niezwłocznie oraz sprawnie przeprowadzone.


Tym samym stwierdzić należy, że przeprowadzenie wewnętrznego postępowania kontrolnego u pracodawcy, którego celem jest stwierdzenie, czy pracownik dopuścił się czynu usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest możliwe. Wskazać jednak należy, że postępowanie takie musie charakteryzować się tym, że:
- przed jego rozpoczęciem pracodawca nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika,
- jego rezultatem winny być wiarygodne informacje odnośnie popełnienia czynu uzasadniającego dysycyplinarkę,
- postępowanie takie winno być podjęte niezwłocznie,
- postępowanie takie winno być sprawnie przeprowadzone.



The above article in Polish relates to suspension of 1-month term from s. 52 § 2 of Polish Labour Code (k.p.). According to s. 52 § 2 of k.p.:  An employment agreement cannot be terminated without notice through the fault of the employee more than 1-month after the employer obtains information about the circumstances justifying the termination of the employment agreement.
But it shall be noted that internal investigation conducted by an employer, in some circumstances, may justifies suspension of this 1-month term.


5 lipca 2017

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Jakie kroki może podjąć pracodawca?

O możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarce”) wie zdecydowana większość pracowników i pracodawców. Zdecydowana mniejsza ilość osób zdaje sobie zaś sprawę z tego, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być dokonane także przez pracownika - w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W dzisiejszym wpisie omówimy możliwą reakcję pracodawcy na takie rozwiązanie umowy (lub patrząc od strony pracownika – możliwe konsekwencje jakie grożą mu w związku z takim rozwiązaniem umowy od pracodawcy).



Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy (k.p.):
§  1.  Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§  11.  Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§  2.  Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§  3.  Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.”.

Art. 55 k.p. daje więc pracownikowi uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w dwóch przypadkach:
- w sytuacji, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.), oraz
- w sytuacji, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.).

Spośród powyższych dwóch przypadków zajmiemy się tym drugim – przypadkiem, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Do „reakcji” pracodawcy, który nie zgadza się z rozwiązaniem umowy o pracę odnoszą się art. 611 k.p. oraz art. 612 k.p.
Zgodnie z art. 611 k.p.:
„W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.”.
Zgodnie zaś z art. 612 k.p.:
§  1.  Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
§  2.  W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.”
.

Odszkodowanie przysługuje więc pracodawcy tylko w sytuacji, w której to rozwiązanie jest „nieuzasadnione” (art. 611), a więc zostało złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W piśmiennictwie wskazuje się, że pracodawca nie może na drodze sądowej dochodzić od pracownika faktycznego wykonywania pracy. Naruszenie wymogu formy pisemnej lub przekroczenie terminu rozwiązania nie jest w ogóle sankcjonowane, chyba że przekroczenie terminu jest tak znaczne, iż można traktować rozwiązanie umowy jako dokonane bez przyczyny. (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy).

Podsumowując powyższe, wskazać należy, że w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 k.p. w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Roszczenie to może być dochodzone w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika.




The above article in Polish relates to termination of a employment agreement without notice made by an employee in situation where employer has committed grave violations of his basic duties towards the employee. If an employer does not agree to such termination without notice made by employee because of unjustified termination, according to s. 611 of Polish Labour Code he (she) has the right to claim compensation. The labour court decides on the compensation.