12 lipca 2017

Postępowanie sprawdzające u pracodawcy a miesięczny termin na dyscyplinarkę

O tym, czy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika („dyscyplinarki”) nie zawsze da się od razu jednoznacznie rozstrzygnąć, czasem konieczne jest przeprowadzenie w zakładzie pracy wewnętrznego postępowania kontrolnego. O tym jaki wpływ na zachowanie miesięcznego terminu na dokonanie dyscyplinarki ma postępowanie kontrolne, opowiemy w dzisiejszym wpisie.





Zgodnie z art. 52 § 2 k.p.:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.”.


Już na pierwszy rzut oka widać, że termin miesięczny na rozwiązanie umowy liczy się od „uzyskania” przez pracodawcę odpowiednich wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a nie np. od daty zaistnienia takiej okoliczności. Przykładowo więc, jeżeli okoliczność uzasadniająca dyscyplinarkę zaistniała dnia 12 lipca, a pracodawca uzyskał o tym informację dopiero 22 lipca, to miesięczny termin liczony będzie od 22 lipca, a nie od 12 lipca.


Na możliwość przeprowadzenia postępowania kontrolnego wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r., sygn. I PK 301/13: „postępowanie sprawdzające może zostać wdrożone ze skutkiem odraczającym początek biegu terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. tylko wówczas, gdy pracodawca nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika.. Z wyroku tego dowiadujemy się więc, że postępowanie kontrolne może odroczyć miesięczny termin, ale tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma pewnych informacji o postępowaniu pracownika uzasadniającym dyscyplinarkę. Tym samym, jeżeli pracodawca jest w posiadaniu takich informacji, przeprowadzenie postępowania kontrolnego jest nie tylko niepotrzebne, ale i może go narazić go na zarzut przekroczenia miesięcznego terminu.


Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., sygn. II PK 37/15). Wyrok ten wskazuje na kolejne cechy, jakim winno charakteryzować się wewnętrzne postępowanie sprawdzające u pracodawcy – winno ono być: jego rezultatem winny być wiarygodne informacje, postępowanie winno być podjęte niezwłocznie oraz sprawnie przeprowadzone.


Tym samym stwierdzić należy, że przeprowadzenie wewnętrznego postępowania kontrolnego u pracodawcy, którego celem jest stwierdzenie, czy pracownik dopuścił się czynu usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest możliwe. Wskazać jednak należy, że postępowanie takie musie charakteryzować się tym, że:
- przed jego rozpoczęciem pracodawca nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika,
- jego rezultatem winny być wiarygodne informacje odnośnie popełnienia czynu uzasadniającego dysycyplinarkę,
- postępowanie takie winno być podjęte niezwłocznie,
- postępowanie takie winno być sprawnie przeprowadzone.



The above article in Polish relates to suspension of 1-month term from s. 52 § 2 of Polish Labour Code (k.p.). According to s. 52 § 2 of k.p.:  An employment agreement cannot be terminated without notice through the fault of the employee more than 1-month after the employer obtains information about the circumstances justifying the termination of the employment agreement.
But it shall be noted that internal investigation conducted by an employer, in some circumstances, may justifies suspension of this 1-month term.


Brak komentarzy:

Prześlij komentarz