26 września 2017

Niedotrzymanie terminu na wniesienie odwołania do sądu pracy. Co może zrobić pracownik?

Choć niedawna nowelizacja Kodeksu pracy wydłużyła do 21 dni terminy na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz na wniesienia żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, to i tak zdarza się, że ten termin nie jest przez pracowników dotrzymywany. Co dzieje się w razie jego przekroczenia? Czy możliwe jest jego przywrócenie? Zapraszamy do lektury.



Zgodnie z art. 264 § 1 i 2 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„§  1.  Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
§  2.  Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.”.

Terminy, o których mowa w powyższym przepisie, są terminami zawitymi prawa materialnego. Tak przyjął Sąd Najwyższy we wpisanej do księgi zasad prawnych uchwale 7 sędziów z dnia 14 marca 1986 r., sygn. III PZP 8/86.

Termin zawity, w dużym skrócie, to termin charakteryzujący się dużym rygoryzmem prawnym, polegającym na tym, że niepodjęcie określonej czynności przez uprawniony podmiot w okresie zakreślonym tym terminem, powoduje definitywne wygaśnięcie przysługującego podmiotowi prawa do tej czynności. Przekładając powyższą definicję na grunt art. 264 k.p., można powiedzieć, że niezłożenie w terminie np. odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, spowoduje, że późniejsze jego złożenie będzie spóźnione.

Na ratunek spóźnionym pracownikom przychodzi jednak art. 265 k.p., zgodnie z którym:
§  1.  Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.
§  2.  Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.”.

Jeżeli więc pracownik nie odwołał się bez swojej winy, sąd pracy ma obowiązek na jego wniosek postanowić przywrócenie uchybionego terminu. Ocenie sądu podlega wyłącznie wina pracownika. Konsekwencją zaś przypisania pracownikowi winy w niezachowaniu terminu jest odmowa przywrócenia terminu i merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy, co następuje formie oddalenia powództwa.

W doktrynie (por. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III) wskazuje się, że „Ustawodawca nie reguluje formy złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Zatem może on być złożony w dowolnej formie, co znajduje potwierdzenie w uchwale 7 sędziów SN z dnia 14 marca 1986 r. (III PZP 8/86). Może więc to być zarówno forma pisemna, ustna do protokołu, a nawet dorozumiana. Z tą ostatnią formą mamy do czynienia wówczas, gdy pozew został wniesiony po upływie wymaganego terminu, co jest jednoznaczne z wnioskiem o przywrócenie terminu. W takiej sytuacji uwzględnienie powództwa oznacza przywrócenie terminu, nawet bez wydania przez sąd odrębnego postanowienia. W taki sam sposób wypowiada się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 224/06).”.

We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Uprawdopodobnienie nie oznacza udowodnienia okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Uprawdopodobnienie jest instytucją mniej rygorystyczną od udowodnienia. To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania przed sądem, że uchybienie terminowi nastąpiło bez jego winy. 


The above article in Polish relates to resetting the time limit for pursuing claims against employer by employee.
According to section 264 § 1 and 2 of Polish Labour Code: § 1. An appeal against a notice of termination of an employment contract must be filed with the labour court within 21 days from the delivery of the letter notifying of the termination of the employment contract with notice. § 2. A claim for reinstatement in a job position, or for compensation, must be filed with the labour court within 21 days from the delivery of the notification of the termination of the employment contract without notice, or of the date of the expiry of the employment contract.”.

But according to section 265 of Polish Labour Code: “§ 1. If an employee has, without his fault, not performed an act referred to in Article 97 § 21 and in Article 264 within the specified time limit, the labour court, at the employee's request, will decide to reset the the expired time limit. § 2. A request to reset the time limit must be filed with the labour court within 7 days of the cessation of the reason for the failure to observe the time limit. The probable circumstances justifying the resetting of the time limit should be presented in the request.”.

19 września 2017

Zaśnięcie w pracy - czy uzasadnia zwolnienie pracownika?

Kilka dni temu poruszaliśmy temat spóźnień pracownika do pracy i związanych z tym konsekwencji w postaci wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dziś zajmiemy się innym zachowaniem pracownika, które może skutkować zwolnieniem go z pracy – zaśnięciem w pracy.




Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (k.p.):
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”.

W myśl zaś art. 100 § 2 pkt 1 k.p.:
„Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy”.

Skutkiem niewykonywania przez pracownika zleconych przez pracodawcę obowiązków (co oczywiście ma miejsce w przypadku spania przez pracownika w pracy) czy też zajmowania się w czasie pracy innymi niż te obowiązki zajęciami (np. przeglądanie Internetu) stanowią poważne naruszenia obowiązków pracowniczych. Jako takie mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet, w skrajnych przypadkach, być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Dyscyplinarka możliwa jest przy szczególnie silnym naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 421/98). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał m.in., że rezygnacja pracownika z korzystania ze zwolnienia lekarskiego może być traktowana jako rozsądny wyraz dbałości o stabilność zatrudnienia tylko wtedy, gdy nie wyklucza stawienia się pracownika do dyspozycji pracodawcy w wyznaczonym czasie i miejscu oraz w stanie psychofizycznej zdolności do wykonywania pracy. W przeciwnej sytuacji, a więc w razie stawienia się do pracy bez obiektywnej zdolności do jej starannego i sumiennego wykonywania, dysponowanie osobą pracownika jest dla pracodawcy pozbawione prawnej doniosłości, gdyż uniemożliwia realizację społeczno-ekonomicznego celu zobowiązania. Dlatego sen na stanowisku pracy, określany w kasacji eufemistycznie "chwilowym zasłabnięciem", może być niezależnie od swej przyczyny kwalifikowany jako naruszenie pracowniczego obowiązku wykonywania pracy (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 KP) i traktowany przez pracodawcę jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy (art. 45 § 1 KP).

Warto jeszcze przytoczyć rozważania poczynione w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 28 czerwca 2013 r., sygn. X P 802/12, w którym to rozpatrywano pozew, w którym powód żądał zasądzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu. Przyczyną wypowiedzenia było spowodowanie wypadku przez pracownika, który zasnął w trakcie jazdy. W pojeździe zasnęli wszyscy pasażerowie i przyczyną zaśnięcia nie była jakaś szczególna niedyspozycja zdrowotna powoda, ale zwykłe zmęczenie, które - jak wynika z zasad doświadczenia życiowego - charakteryzuje się wcześniejszymi objawami, na które wyczulone winny być zwłaszcza osoby wykonujące odpowiedzialne i wymagające uwagi zajęcia, w tym prowadzenie pojazdów, i szczególnie w sytuacji, gdy mają do pokonania monotonne, a tym samym sprzyjające zaśnięciu odcinki drogi (autostrady lub drogi szybkiego ruchu). Pracownik nikomu nie zgłosił ani nawet nie zasugerował, że jest zmęczony, źle się czuje, potrzebuje przerwy przed dalszą jazdą lub chciałby, żeby ktoś inny poprowadził pojazd w drodze powrotnej. Kontynuacja jazdy po autostradzie pomimo zmęczenia i upału, w sytuacji gdy inni pasażerowie zasnęli, była zachowaniem nierozważnym i nieodpowiedzialnym oraz narażającym swoim postępowaniem życie i zdrowie swoje, swoich współpracowników, jak również cenne mienie pracodawcy (pojazd i jego ładunek). Pracownik winien był zgłosić zmęczenie, poprosić któregokolwiek z czterech uczestników wyjazdu o kontynuowanie jazdy lub o prowadzenie z nim rozmowy podczas jazdy i pilnowanie go, by nie zasnął. Przede wszystkim mógł zaś powiedzieć, że zrobił się senny i musi się przewietrzyć, wypić wodę lub kawę i trochę odpocząć. Tymczasem pracownik, co sam przyznał, nikomu nie zasygnalizował swojego zmęczenia. Pracownik podjął niepotrzebne ryzyko i kontynuował jazdę, która mogłaby mieć tragiczne skutki, gdyby nie to, że pojazd zjechał w prawą, a nie lewą stronę, i w takim miejscu, że jedynym skutkiem zjechania do rowu były uszkodzenia pojazdu, a nie obrażenia ciała uczestników zdarzenia lub ich śmierć. Brak dodatkowych badań okulistycznych - skoro wypadek nie miał żadnego związku z obserwacją drogi przez kierującego, ani fakt ciężkiej pracy przy transformatorze - skoro powód mógł zgłosić, że potrzebuje odpoczynku, nie zwalniały pracownika, zdaniem sądu, z odpowiedzialności za dochowanie należytej, wymaganej od kierującego pojazdem ostrożności i uwagi oraz przewidywania możliwych skutków nierozważnego postępowania, a w szczególności przewidywania, jakie skutki może mieć kontynuowanie jazdy pomimo znacznego zmęczenia.



The above article in Polish relates to falling asleep at work. Falling asleep at work may be, in some circumstances, grounds justifying the termination of the contract or even grounds justifying termination of a contract without notice through the fault of an employee.

15 września 2017

Czy można zwolnić pracownika za spóźnienie do pracy?

Rok szkolny już w pełni. A skoro wróciła nauka w szkołach, to wraz z nią wróciły korki i pewnie co raz częstsze spóźnienia do pracy. Pracownik spóźniający się do pracy winien jednak uważać, gdyż spóźnianie się do pracy, zwłaszcza wtedy gdy nabierze notorycznego charakteru, może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet dyscyplinarki.



Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.”.

Zgodnie zaś art. 100 § 2 pkt 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Przestrzeganie czasu pracy ustalonego u danego pracodawcy, a więc i godzin jego rozpoczęcia, jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika.

„Przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.) odnosi się zarówno do rozkładu czasu pracy dla ogółu zatrudnionych, jak i indywidualnego czasu pracy ustalonego dla konkretnego pracownika. Oznacza to w szczególności obowiązek punktualnego stawienia się do pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy, stosowanie się do przerw w pracy, zakaz opuszczenia zakładu przed końcem czasu pracy i stosowanie się do normatywów ustalonych dla różnych czynności. (Iwulski Józef, Sanetra Walerian, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III).

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 września 1981 r., sygn. I PRN 57/81, nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Jeżeli więc jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, to tym bardziej, w zależności oczywiście od okoliczności danego przypadku, w oparciu o taką przyczynę można wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w zwykłym trybie.

W świetle art. 12, 22 § 1 i 100 k.p. nie ulega wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracowniczych należy obowiązek świadczenia pracy. W obowiązku tym mieści się zaś zarówno obowiązek przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania. Nie świadczy zatem pracy pracownik, który w ogóle nie podjął pracy lub część dnia opuścił, jak również pracownik obecny w zakładzie pracy, jeżeli z przyczyn zawinionych przestaje realizować swoje obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 1990 r., sygn. I PRN 7/90).

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a niekiedy nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie na pewno takie zachowanie pracownika, które polega na wielokrotnym, notorycznym spóźnianiu się do pracy, które były skutkiem negatywnego nastawienia pracownika do powierzonych obowiązków. Znaczna liczba stwierdzonych tego typu zachowań w porównaniu z liczbą zachowań prawidłowych pozwala na wnioskowanie o negatywnym stosunku do pracy.

Na koniec można więc powiedzieć przewrotnie, że jedyną pewną radą dla pracownika, który chce uniknąć zwolnienia z pracy wskutek spóźnienia jest to, by się nie spóźniał.


The above article in Polish relates to being late for work. Being late for work may be, in some circumstances, grounds justifying the termination of the contract or even grounds justifying termination of a contract without notice through the fault of an employee.


13 września 2017

Nowa wysokość wynagrodzenia minimalnego w 2017 r.

Rada Ministrów ustaliła nową wysokość wynagrodzenia minimalnego. Wzrośnie ono od stycznia 2018 r.

Minimalne wynagrodzenia za pracę wynosić będzie 2100 zł. To o 100 zł więcej niż obecnie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego minimalne wynagrodzenie za pracę otrzymuje obecnie ok. 1,4 mln pracowników.

Wzrośnie również wysokość minimalnej stawki godzinowej - do 13,70 zł za godzinę. Obecnie stawka ta wynosi 13 zł za godzinę.


6 września 2017

Czy w trakcie postępowania sądowego można modyfikować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?

Pracodawca przygotowujący uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę musi zachować czujność. Przyczyna winna być określona w sposób jasny i zupełny. W trakcie ewentualnego procesu sądowego przyczyna, która została wskazana pracownikowi w treści uzasadnienia wypowiedzenia nie może być ani zmieniana, ani rozszerzana.


W myśl art. 45 § 1 kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”.

Zgodnie natomiast z art. 30 § 4 k.p.:
„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 kwietnia 2010 r., sygn. II PK 306/09).

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. I PKN 315/97. W wyroku tym czytamy m.in., że: „Strona pozwana wskazała w wypowiedzeniu jako jego przyczynę niewłaściwe wywiązywanie się przez powódkę z obowiązków. Jest to określenie zbyt ogólne, aby można uznać, że spełnia ono przewidziane przez art. 30 § 4 KP wymaganie wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Przedstawiony w art. 30 § 4 KP obowiązek podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest nową regulacją, wprowadzoną nowelizacją z dnia 2 lutego 1996 r. Jednakże od początku obowiązywania Kodeksu pracy pracodawca był zobowiązany do podania tej przyczyny zakładowej organizacji związkowej w celu umożliwienia jej zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń (art. 38). Ten obowiązek był rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Nie ma podstaw do tego, aby różnie rozumieć obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w zależności od podmiotu, który jest o tym informowany. Należy zatem przyjąć, że określenie przyczyny wypowiedzenia przez pozwanego było nie wystarczające i dlatego naruszało art. 30 § 4 KP. W tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy także w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 z. 11 poz. 164), podając w uzasadnieniu tezy jako przykład niewystarczającego sprecyzowania przyczyny wypowiedzenia "naruszenie obowiązków pracowniczych".”.

Pracodawca nie może więc powoływać się na inne - niż wskazane w pisemnym oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę - przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie przyczyn w wypowiedzeniu przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, a tym samym pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed sądem na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.



The above article in Polish relates to grounds justifying the termination of the employment agreement. A statement on the termination of an employment contract concluded for an indefinite period of time by the employer, with or without notice, must provide grounds justifying the termination of the contract. Such grounds shall be precise, clear and real. During court proceedings employer can not extend grounds about circumstances not indicated in statement on the termination.